Workation: Des perspectives encourageantes

Le workation constitue un véritable avantage, mais sans mise en œuvre conforme, il peut rapidement se transformer en piège juridique

Travailler à l’étranger peut être motivé par diverses raisons. Cette possibilité séduit un nombre croissant de collaboratrices et collaborateurs, et certains la considèrent même comme une évidence, ce qui représente un véritable enjeu pour leurs employeurs. Les conséquences d’un workation qui ne respecterait pas la réglementation, notamment en matière d'assurances sociales, demeurent en grande partie méconnues, contrairement à la liste des destinations les plus recherchées.

Qu’entend-on par workation? Définition et cadre juridique

La notion de workation n’a pas de définition juridique précise. Dans la plupart des cas, on entend par là «le télétravail temporaire pour des raisons personnelles depuis un autre pays que le lieu de domicile de la salariée ou du salarié et de l’employeur». Cette définition fait intervenir plusieurs notions essentielles à une bonne compréhension:

• Temporaire signifie d’une durée limitée, sans caractère permanent ni alternance régulière.
• Raisons personnelles désignent ce qui ne relève pas de l’intérêt des employeurs. Les dispositions réglementaires des assurances sociales distinguent en particulier si une personne doit travailler à l’étranger pour des raisons professionnelles ou si elle le veut pour des raisons personnelles.
• Télétravail désigne l’exercice d’une activité en lien avec l’employeur au moyen d’un ordinateur via un réseau de communication électronique.

Lorsque les collaboratrices et collaborateurs travaillent depuis leur domicile à l’étranger, il ne s'agit pas de workation, mais de home office, distinction essentielle puisqu’elle entraîne des règles juridiques différentes.

Qu’est-ce qu’un détachement? Fondements en matière d’assurances sociales

Un détachement à l’étranger correspond à l’exercice temporaire d’une activité salariale dans un autre pays pour le compte d’un employeur.

Si Petra possède la nationalité suisse ou celle d’un pays de l’UE, l’accord avec l’UE (Règlement 883/2004) s’applique. Selon cet accord, les collaboratrices et collaborateurs peuvent travailler jusqu’à deux ans dans un autre pays sans que leur assujettissement aux assurances sociales ne soit transféré dans l’État d’accueil (Détachement au sens de l’art. 12 du R 883/2004).

Si Petra est ressortissante d’un pays tiers, le R 883/2004 n'est pas applicable. L’accord entre la Suisse et l’Allemagne ne concerne en principe que les ressortissantes et ressortissants de ces deux pays, mais la règle du détachement s’applique aussi à des personnes d’autres nationalités (art. 3 de l’accord CH-DE).

En cas de détachement en Allemagne, cet accord permet donc de maintenir l’assujettissement de Petra aux assurances sociales suisses, quel que soit sa nationalité, à condition que l’employeur présente un certificat A1 qui le dispense du paiement des cotisations en Allemagne.

Pour que ces règles s’appliquent, l’intérêt de l’employeur reste déterminant. À défaut, on parle d’un détachement pour télétravail ou de type workation plutôt que d’un détachement classique.

Détachement de type workation (pour télétravail): possibilités et limites juridiques

Depuis le 1er juillet 2023, le R 883/2004 permet un détachement pour télétravail tout en conservant l’assujettissement aux assurances sociales dans le pays d’origine, peu importe qui est à l’initiative du détachement. La durée maximale est de deux ans (contrairement à un véritable détachement sans possibilité de prolongation).

Jusqu’ici, lorsque le R 883/2004 ne s'appliquait pas, il était impossible de maintenir l'assujettissement suisse à l’étranger. L’employeur devait alors s’enregistrer à l’étranger et s'acquitter des cotisations sociales selon la législation locale, ce qui engendrait fréquemment des répercussions graves, y compris dans d'autres domaines juridiques.

Dès 2026: assouplissement pour les détachements de type workation dans les États signataires

À partir du 1er janvier 2026, la «Directives sur l’assujettissement aux assurances AVS et AI (DAA)» est assouplie: des détachements de type workation dans les États signataires peuvent être exceptionnellement autorisées pour des «raisons personnelles impérieuses». Cette formulation soulève des interrogations, car elle laisse une importante marge d'appréciation aux caisses de compensation compétentes. Les possibilités actuelles sont donc les suivantes:

La DAA cite notamment comme raisons personnelles impérieuses:

• des raisons médicales,
• des soins à des proches,
• l'accompagnement d’un conjoint détaché.

Elle ne précise pas ce qui constitue une raison médicale, ni les personnes concernées, ni quelles personnes sont considérées comme des proches. Cette incertitude peut parfois jouer en faveur des adeptes de workation.

En pratique, lors d’une demande de certificat A1 ou CoC, l’organisme d’assurance n’interroge pas sur les raisons du détachement. Ainsi, sans poser plus de questions, l'organisme n’est pas en mesure de déterminer si les conditions requises pour un workation sont effectivement réunies.

Workation et pluriactivité: pièges juridiques en matière d’assurances sociales

La pluriactivité se distingue du détachement par la récurrence du travail dans un autre pays. C’est aussi le cas pour une activité exercée partiellement en home office à l’étranger.

Le R 883/2004 pose les règles suivantes:

• Règle des 25% L’assujettissement aux assurances sociales dépend du pays de résidence pour autant qu’au moins 25% de l’activité y est exercée (pour toutes les activités en Suisse et dans l’UE/AELE).
• Règle des 49% L’assujettissement aux assurances sociales suisses subsiste si la part de home office à l’étranger est inférieure à 50%, sous réserve du respect de toutes les conditions (cf. UE/AELE - Nouvel accord-cadre sur le télétravail - BDO).

La difficulté réside dans le fait que si des détachements de type «workation» dans un même État sont en principe possibles de manière répétée, ils finissent, au-delà d’un certain seuil, par être considérés comme de la pluriactivité. Or, ce seuil n’est pas défini juridiquement. Là aussi, une importante marge d’appréciation est laissée aux caisses de compensation et aux organismes étrangers. Il n'existe à ce jour aucune règle spécifique pour la pluriactivité de type «workation».

Workation: risques, opportunités et tolérance

Les dispositions relatives aux assurances sociales entraînent souvent l'application d’autres dispositions. Pour tout workation, il convient également de vérifier si une autorisation de travail ou un visa est nécessaire, quelles règles de droit du travail s’appliquent et quelles sont les incidences fiscales du séjour à l’étranger.

Le workation profite autant aux collaboratrices et collaborateurs qu’aux employeurs. Néanmoins, il implique un travail d’analyse conséquent et comporte certains risques. L’essentiel reste de trouver un équilibre solide entre investissement et risque, ce qui suppose une parfaite connaissance des intérêts des deux parties.