L’égalité salariale dans la pratique

Analyse, certification ou vérification? La bonne approche pour votre entreprise

Les entreprises doivent proposer des rémunérations équitables, transparentes et conformes à la législation. Cet article propose une vue d’ensemble des différentes solutions permettant d’analyser les structures salariales et d’identifier d’éventuelles inégalités. L’objectif est à la fois de satisfaire aux exigences légales et de renforcer la confiance. Concrètement, notre article explique les distinctions entre l’analyse Logib, la certification Fair-ON-Pay et les vérifications selon la LEg (Loi sur l’égalité), et dans quelles situations chaque approche s'avère la plus adaptée à votre entreprise.

Pourquoi agir maintenant ?

Aujourd’hui, les collaboratrices et collaborateurs, mais aussi les candidates et candidats et le grand public, attendent des salaires équitables et transparents. Parallèlement, les obligations légales se renforcent avec la Loi sur l’égalité (LEg), tout comme les attentes sociétales en matière d’équité salariale.

Dans ce contexte, la définition et l’évaluation cohérente d'un «travail égal » prennent une importante croissante. C'est là un levier essentiel pour garantir une politique de rémunération juste et pérenne. Les entreprises ont ainsi tout intérêt à analyser régulièrement leurs structures salariales afin de:

répondre aux exigences légales prévues par la LEg,
renforcer leur attractivité en tant qu’employeur et leur réputation,
limiter les risques de non-conformité, et
instaurer la confiance auprès de l’ensemble de leurs parties prenantes.

Quelle analyse convient à quelle situation?

Logib: le modèle standard de la Confédération

Le modèle Logib est l’outil d’analyse officiel et gratuit proposé par la Confédération. Il permet aux entreprises d’obtenir une première évaluation statistique afin de détecter d’éventuels écarts de rémunération liés au sexe. Cette méthode offre une vue d’ensemble agrégée, qui permet de détecter si une intervention est nécessaire.

Cependant, dans la pratique, cet outil manque de finesse. Il n’apporte pas d’informations précises sur l’origine des écarts, les fonctions ou les équipes concernées, ni sur les solutions envisageables pour corriger ses différences. Le modèle Logib s’avère donc souvent insuffisant pour les entreprises qui souhaitent approfondir l’analyse.

Fair-ON-Pay: une certification à valeur ajoutée

La certification Fair-ON-Pay associe des analyses approfondies de l’égalité salariale à un contrôle indépendant de la qualité assuré par la Société Générale de Surveillance (SGS). Cette méthode s’appuie sur les principes statistiques reconnus de Logib, enrichis par de nombreux indicateurs complémentaires et des critères de qualité supplémentaires.

Les avantages de Fair-ON-Pay:

Identification des écarts et des cas atypiques au sein des différentes fonctions ou groupes de comparaison.
Prise en compte du genre, de l’âge, du niveau de formation, du poste, de la fonction, des compétences et de la région, pour une évaluation globale des inégalités.
Délivrance d’un certificat reconnu en cas de conformité (valable 4 ans).
Priorisation des mesures correctives grâce à des analyses détaillées, facilitant ainsi la planification des actions à mener.

La certification s’adresse également aux clientes et clients soumis à audit et renforce la confiance aussi bien auprès des collaboratrices et collaborateurs qu’auprès de parties prenantes externes, telles que les autorités ou la clientèle. Pour les petites structures, la solution Fair-ON-Pay Aware propose une version simplifiée, spécialement adaptée à leurs besoins spécifiques.

Comment l’égalité salariale est-elle vérifiée?

Vérifications selon la LEg: respecter les obligations légales

Conformément à la Loi sur l’égalité (LEg), les organisations qui emploient plus de 100 collaboratrices et collaborateurs sont tenues de réaliser régulièrement des analyses sur l’égalité salariale, lesquelles doivent ensuite être vérifiées par un organisme indépendant.

Principales exigences pour la vérification au sens de la LEg:

Vérification formelle: la mission du vérificateur consiste uniquement à contrôler la conformité de la méthodologie appliquée, l’exhaustivité des éléments de salaire analysés et le respect des délais légaux. Le vérificateur ne porte aucune appréciation sur le résultat de l’analyse.
Indépendance: l’organisme de contrôle ne doit, à aucun moment, avoir participé ni au conseil relatif à l'analyse de l'égalité salariale, ni à la réalisation de cette analyse. Par ailleurs, une première vérification ne peut être confiée à un prestataire déjà impliqué dans la gestion des salaires.
Cas particuliers dans le contexte des marchés publics (LMP): les vérifications réalisées dans le cadre des marchés publics peuvent être autorisées selon les circonstances, les exigences sont précisées par la loi.

Le respect de ces règles est essentiel pour garantir la transparence et la crédibilité du processus.

Quelle approche pour quelle entreprise?

Analyse Logib (modèle de base):

Particulièrement indiquée pour:

les organisations de plus de 100 collaboratrices et collaborateurs qui doivent effectuer l’analyse obligatoire selon la LEg, par exemple à la suite d’une fusion ou lors du dépassement du seuil d’effectif après une création d’entreprise.
les entreprises qui doivent démontrer l’équité salariale afin de participer à des appels d’offres publics (LMP).
les entreprises de toute taille qui souhaitent obtenir, sur une base volontaire, un premier aperçu de la transparence de leur politique salariale.

Certification Fair-ON-Pay

Idéale pour:

les entreprises d’au moins 100 collaboratrices et collaborateurs ou les plus petites organisations (grâce à la solution Fair-ON-Pay Aware).
les organisations qui souhaitent garantir durablement la transparence et la satisfaction de leurs collaboratrices et collaborateurs.
les entreprises qui recherchent une solution complète comprenant analyse, contrôle qualité, et, au besoin, une vérification formelle au sens de la LEg.

Comment évaluer de façon équitable le principe «à travail égal, salaire égal»?

L’égalité salariale repose sur des bases clairement définies, dont notamment:

des évaluations de postes précises, des critères de classement transparents et des directives claires pour l’évolution salariale;
une architecture de rôles solide, permettant de décrire et de rémunérer sans ambiguïté les différentes fonctions;
une affectation cohérente des tâches à des catégories de fonctions comparables, garantissant la traçabilité des décisions salariales.

La mise en place de ces mesures permet d’instaurer des salaires équitables et de réduire durablement les risques juridiques.

De l'analyse à la mise en œuvre: quelles démarches sont nécessaires?

Après l’analyse, commence une phase décisive, celle de la mise en œuvre. Pour garantir l’efficacité des mesures, il convient de:

sensibiliser l'ensemble des secteurs de l’entreprise à l’importance de la transparence et de l’égalité salariale;
faire évoluer, le cas échéant, les systèmes internes de rémunération;
définir et institutionnaliser des procédures transparentes pour la fixation et l’évolution des salaires.
procéder à une évaluation approfondie des postes et des descriptions de fonctions;
mettre en place ou optimiser les systèmes de rémunération variable.

Une politique salariale durable favorise l’adhésion en interne et renforce la résilience de l’entreprise à l’extérieur.

Perspectives: la transparence comme avantage stratégique

L’égalité et la transparence salariale ne constituent pas seulement une obligation légale: elles représentent aussi des preuves concrètes de respect, d’équité et d’égalité de traitement au sein de l’entreprise. Les entreprises qui vérifient régulièrement la justesse et l’équilibre de leur politique salariale instaurent la confiance auprès de leurs collaboratrices et collaborateurs, renforcent leur réputation et acquièrent un véritable avantage concurrentiel.

Pour se positionner de manière crédible et durable, il est primordial de privilégier une approche globale, qui inclut des analyses, des certifications et des contrôles légaux si nécessaire. Des systèmes de rémunération transparents ouvrent la voie à un environnement de travail attractif et pérenne sur le long terme.