Travail à temps partiel: l’essentiel en 12 questions et réponses

1. Qu’est-ce que le travail à temps partiel?

La loi définit le travail à temps partiel comme des rapports de travail dans lesquels la personne salariée s’engage à fournir régulièrement des prestations de travail, à l’heure, à la demi-journée ou à la journée, au service d’un employeur. La régularité implique que la prestation de travail se répète sur une certaine durée. Le travail à temps partiel se distingue ainsi de missions ponctuelles ou de courte durée, telles que le travail d’intérimaire ou le travail sur appel. La loi ne prévoit pas de taux minimal ou maximal. On parle de travail à temps partiel lorsque le temps de travail est inférieur à celui habituellement pratiqué dans l’entreprise ou dans le secteur, et que les rapports de travail s’inscrivent dans la durée.

2. Temps partiel, travail sur appel ou travail intérimaire: quelles différences?

Se fondant sur la définition du travail à temps partiel, le travail sur appel et le travail intérimaire se distinguent sur le plan juridique principalement en ce qui concerne l’obligation de prestation et la durée du contrat.

Le travail à temps partiel implique des rapports de travail durables comportant une prestation de travail contractuellement due, inférieure à la durée usuelle à plein temps dans l’entreprise. S'agissant du travail sur appel proprement dit, l’employeur est en droit de requérir des interventions de manière unilatérale, la personne salariée étant tenue de se tenir à disposition. En l’absence d’une telle obligation de disponibilité, et lorsque les interventions ont lieu uniquement d’un commun accord, on parle de travail sur appel improprement dit; les différentes interventions reposent alors fréquemment sur un contrat-cadre.

Il convient de distinguer de ce cas le travail intérimaire, dans lequel il n’existe en principe pas de rapports de travail durables et où chaque intervention donne lieu à un contrat de travail distinct.

3. Existe-t-il un droit au travail à temps partiel?

Le droit du travail suisse ne garantit pas aux travailleuses et travailleurs un droit automatique de travailler à temps partiel. L’employeur n’est tenu d’accorder un tel aménagement que si ce droit découle d’un contrat de travail, d’une convention collective ou de dispositions internes à l’entreprise. À défaut, une réduction du taux d’activité constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut donc intervenir qu’avec l’accord des deux parties et une adaptation correspondante du contrat. En présence de motifs objectifs, l’employeur peut toutefois l’imposer unilatéralement en respectant le délai de congé, dans le cadre d’un congé-modification.

4. Modèle de rémunération du travail partiel: salaire horaire ou mensuel?

Le modèle de rémunération ne dépend pas du caractère à temps plein ou à temps partiel des rapports de travail. Le Code des obligations permet, aussi bien pour le travail à plein temps qu'à temps partiel, de convenir d’un salaire horaire ou d’un salaire mensuel. Le choix du modèle dépend donc exclusivement de ce qui est prévu dans le contrat de travail.

5. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel ont-ils moins de vacances?

En principe, ils bénéficient du même nombre de semaines de vacances que les travailleuses et travailleurs à temps plein. Le droit aux vacances et calculé proportionnellement à leur taux d’activité. La manière de comptabiliser les vacances dépend du système de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Exemple

• La méthode du temps: une personne qui travaille à temps partiel tous les lundis et mardis ne se verra décompter qu'un seul jour de vacances si elle en prend un mardi et un mercredi. En effet, elle n’a pas besoin de poser des vacances pour les jours où elle ne travaille pas.
• La méthode de la valeur: une personne qui travaille à 50% avec des horaires irréguliers répartis sur différents jours doit se voir décompter cinq jours de vacances lorsqu'elle prend une semaine complète. Ces jours sont toutefois comptabilisés au prorata de son taux d'activité, de sorte que la durée des vacances correspond à son taux d’occupation, indépendamment des jours où elle travaille habituellement.

Pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel rémunérés au mois, le salaire est maintenu pendant les vacances.

Pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel rémunérés à l’heure, une attention particulière est requise: le salaire afférent aux vacances ne doit en principe pas être versé avec le salaire courant, mais uniquement lorsqu'ils prennent effectivement des vacances. Un versement avec le salaire courant n’est admis qu’à titre exceptionnel, lorsque le travail est très irrégulier. Dans ce cas, la part du salaire relative aux vacances doit être expressément indiquée, en pourcentage et en montant, tant dans le contrat de travail que sur chaque décompte de salaire. La simple mention «vacances comprises» ne suffit pas.

6. Comment faut-il traiter les jours fériés dans le cas du travail à temps partiel?

En principe, les travailleuses et travailleurs à temps partiel sont soumis aux mêmes règles que pour le travail à plein temps. Le critère déterminant est de savoir si le jour férié coïncide avec un jour de travail prévu contractuellement.

Pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel rémunérés au mois, le jour férié est compris dans le salaire lorsqu’il tombe sur un jour habituel de travail. Ainsi, si une personne travaille régulièrement le vendredi, le Vendredi saint doit lui être accordé comme jour férié payé. En revanche, si le jour férié tombe sur un jour non travaillé, cette personne n'a aucun droit à une indemnisation supplémentaire.

En cas d’horaires irréguliers, il est d’usage, dans la pratique, d’indemniser les jours fériés au prorata. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel payés au mois perçoivent alors, pour chaque jour férié, une part de salaire correspondant à leur taux d’activité moyen.

Pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel rémunérés à l’heure, le droit à une indemnisation des jours fériés doit en principe être réglé contractuellement, notamment dans un contrat individuel de travail, une convention collective ou un contrat-type. À défaut, seul le 1er août (Fête nationale) donne droit à une indemnisation, à condition qu’une prestation de travail soit effectué ce jour‑là.

7. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel sont-ils tenus d’effectuer des heures supplémentaires?

En principe, oui. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel peuvent également être tenus d’effectuer des heures supplémentaires. On parle d’heures supplémentaires lorsque la durée de travail convenue contractuellement est dépassée, sans pour autant excéder la durée maximale légale.

Il y a une obligation d’effectuer des heures supplémentaires dans la mesure où celles-ci sont nécessaires à l’entreprise et exigibles dans la limite du raisonnable. Pour évaluer ce caractère raisonnable, il faut notamment tenir compte de la situation personnelle de la travailleuse ou du travailleur, en particulier des obligations familiales ou de l’exercice d’autres activités à temps partiel. En cas de cumul de plusieurs emplois à temps partiel, la possibilité d’exiger des heures supplémentaires peut ainsi être limitée.

8. Le travail à temps partiel peut-il donner lieu à du travail supplémentaire?

Oui, même en cas de travail à temps partiel, il est possible d'effectuer du travail supplémentaire. On parle de travail supplémentaire lorsque la durée maximale de travail fixée par la loi est dépassée, indépendamment du taux d’activité convenu. Le critère déterminant n’est donc pas le taux d’activité, mais le nombre total d’heures effectivement travaillées.

La durée maximale légale du travail est de 45 ou 50 heures par semaine, selon l’activité. Tout dépassement de cette limite constitue du travail supplémentaire, y compris pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel.

Le recours au travail supplémentaire n’est admis qu’à titre exceptionnel et est soumis à des règles plus strictes que les heures supplémentaires. En principe, il doit être compensé soit par un supplément de salaire d’au moins 25%, soit, avec l’accord du salarié, par du temps libre équivalent. En dérogation à ce principe, il peut être convenu pour les employées et employés de bureau, les techniciennes et techniciens et autres employées et employés exerçant principalement une activité intellectuelle, ainsi que pour le personnel de vente dans les grandes entreprises de commerce de détail, que les 60 premières heures de travail supplémentaire par année civile ne donnent pas lieu à supplément de salaire. En pratique, bien que rare chez les travailleuses et travailleurs à temps partiel, le travail supplémentaire peut survenir notamment en cas de cumul de plusieurs emplois ou lors de pics temporaires d’activité. Il est donc recommandé aux employeurs de surveiller la durée totale de travail afin d’éviter tout dépassement illégal.

9. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel peuvent-ils exercer plusieurs emplois à temps partiel?

En principe, le cumul de plusieurs emplois à temps partiel est autorisé. Il faut toutefois veiller à ce que ce cumul ne nuise ni à la qualité du travail fourni, ni aux intérêts d’un employeur, notamment en matière de concurrence, et qu’il respecte les durées maximales de travail ainsi que les périodes de repos prévues par la loi. Afin de garantir ces exigences, les contrats individuels ou les conventions collectives peuvent prévoir une obligation d’annonce ou d’autorisation pour toute activité supplémentaire.

En cas de cumul de plusieurs emplois à temps partiel, chaque employeur assume une part de responsabilité dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Ces règles s’appliquent à la personne et doivent donc être respectées globalement, tous emplois confondus.

Dès lors, les employeurs sont en droit de demander des informations sur d’éventuelles autres activités, afin de s’assurer du respect du devoir de loyauté et des éventuelles clauses de non‑concurrence. Dans certains cas, et si cela est nécessaire, ils ont même l’obligation de se renseigner pour garantir le respect de la législation du travail. Les cas de figure typiques concernent notamment le cumul du temps de travail de plusieurs emplois à temps partiel ou la combinaison avec du travail de nuit ou du dimanche, même si l’activité principale se déroule durant des horaires usuels.

10. Travail à temps partiel: quelles règles s’appliquent en cas de maladie?

Les droits des travailleuses et travailleurs sont identiques qu’ils travaillent à temps partiel ou à plein temps. Le droit au maintien du salaire dépend du taux d’activité convenu et, en cas d’incapacité de travail partielle, du degré d’incapacité attesté médicalement.

11. Plusieurs emploi à temps partiel: comment fonctionne l’assurance accidents?

Une personne travaillant à temps partiel pour plusieurs employeurs est assurée contre les accidents non professionnels auprès de chaque employeur pour lequel elle travaille au moins huit heures par semaine. Le critère déterminant est le temps de travail effectif, pas uniquement le taux d’activité contractuel.

Si ce seuil de huit heures hebdomadaires n’est atteint chez aucun employeur, seule la couverture contre les accidents professionnels est assurée. Dans ce cas, la couverture des accidents non professionnels doit être assurée par le biais de l’assurance maladie obligatoire.

12. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel sont-ils affiliés à la prévoyance professionnelle (caisse de pension)?

Ils le sont, dès lors que leur salaire annuel brut auprès d’un employeur atteint ou dépasse le seuil d’entrée légal de la LPP, fixé à CHF 22’680 (seuil 2026). En dessous de ce seuil, il n’y a aucune obligation d’affiliation, même s’il y a des rapports de travail.

Conclusions

Aujourd’hui largement répandu, le travail à temps partiel n’en présente pas moins une certaine complexité sur le plan juridique. Les questions relatives aux heures supplémentaires, au travail supplémentaire, aux jours fériés ou à la prévoyance professionnelle appellent généralement une analyse au cas par cas plutôt qu’une réponse générale.

Pour garantir des solutions à la fois pratiques et conformes au droit, il est essentiel de rédiger les contrats avec soin et de bien maîtriser le cadre légal.

Nous vous accompagnons volontiers dans l’élaboration de solutions adaptées et opérationnelles pour votre situation spécifique.

¹ Office fédéral de la statistique: Travail à temps partiel 2025