Repenser le recrutement: pourquoi la qualité du recrutement est plus déterminante que jamais

Dans un marché de l’emploi sous tension, de nombreuses organisations se demandent comment attirer la personnalité dirigeante qui leur correspond réellement, plutôt que de choisir parmi les seules candidatures disponibles. Cette question est particulièrement stratégique dans le secteur des NPO, au sein des communes et des institutions de droit public. Les cadres dirigeants influencent durablement la culture, la stabilité et la capacité d’évolution d’une organisation. Parallèlement, le marché du travail a connu des transformations profondes.

Le secteur des NPO présente en outre une spécificité importante, car de nombreuses organisations accomplissent des missions de service public pour le compte des collectivités publiques. Elles assument ainsi non seulement des responsabilités entrepreneuriales, mais aussi des responsabilités sociétales et politiques. Le choix des dirigeants doit donc répondre à cette réalité multidimensionnelle, tant sur le plan des compétences professionnelles et humaines que sous l’angle de la gouvernance et de la légitimité vis-à-vis des mandants publics et de l’opinion publique.

Matthias Beuttenmüller, responsable de mandats pour les administrations publiques chez BDO à Aarau et chargé des mandats de recrutement dans la région Suisse du Nord-Ouest, résume cette évolution en ces termes: «Il y a vingt ans, les organisations sélectionnaient parmi les candidatures reçues. Aujourd’hui, la situation est souvent inversée, elles doivent convaincre les candidates ou candidats qualifiés de les rejoindre.»

Les règles du jeu ont changé. Pourtant, de nombreux processus de recrutement suivent encore une logique qui correspond davantage aux réalités d’hier qu’à celles d’aujourd’hui.

Les facteurs clés d’un recrutement moderne et performant

Clarifier précisément la fonction et les attentes

La pression pour repourvoir un poste vacant est souvent forte. Cependant, lancer un recrutement dans la précipitation augmente le risque de se tromper. Toute démarche de recrutement devrait donc commencer par une réflexion stratégique:

• définir clairement les responsabilités liées à l’atteinte des objectifs, au respect des standards et à une utilisation efficiente des ressources;
• déterminer le rôle stratégique de la fonction en matière de planification, de développement et d’innovation, ainsi que ses responsabilités opérationnelles en matière de mise en œuvre, d’organisation et d’optimisation;
• distinguer les compétences indispensables, telles que l’expertise technique, la capacité de décision et les aptitudes en communication; de celles qui peuvent être développées au fil du temps, comme certaines compétences de leadership, la gestion de projet ou les compétences digitales.

Dans le secteur des NPO en particulier, cette clarification du rôle est essentielle. Des attentes mal définies sont souvent à l’origine de tensions ultérieures entre le conseil de fondation, le conseil d’administration, la direction et les équipes opérationnelles. La phase d’analyse ne doit donc pas être considérée comme une simple formalité administrative, mais comme un véritable outil de prévention des risques.

Cette étape revêt une importance particulière lorsqu’une personne occupant une fonction clé quitte l’organisation. Ces situations offrent l’opportunité de réexaminer de manière critique le profil de poste existant: Quelles attentes se sont révélées pertinentes? Quels éléments ont engendré une charge de travail supplémentaire ou créé des incertitudes? Quelles compétences gagneront en importance à l’avenir?

Les conclusions tirées de cette réflexion sont ensuite intégrées au nouveau profil d’exigences et spécifiquement prises en compte lors des entretiens, des assessments ou des études de cas. Ainsi, le recrutement ne se limite pas à remplacer une personne, mais devient un levier d’évolution de la fonction concernée.

Affirmer son identité et tenir ses promesses

Une tendance se confirme de plus en plus: les organisations, en particulier les NPO, doivent être capables d’expliquer clairement ce qu’elles représentent, tant sur le plan culturel que stratégique et humain.

Toutefois, la visibilité seule ne suffit pas. L’essentiel est que cette promesse soit respectée tout au long du processus de recrutement. Cela implique une démarche professionnelle, transparente et respectueuse à l’égard des candidates et candidats.

Prendre des décisions fondées

Un piège fréquent du recrutement consiste à privilégier la sympathie personnelle. Dans les petites organisations en particulier, les décisions reposent encore souvent sur l’intuition ou le «ressenti».

Une sélection professionnelle s’appuie au contraire sur:

• des guides d’entretien structurés;
• des critères d’évaluation clairement définis;
• des grilles de comparaison systématiques;
• des bases de décision documentées de manière transparente et traçable.

Cette approche permet non seulement de renforcer l’objectivité des décisions, mais aussi de garantir leur légitimité auprès des organes de gouvernance et des différentes parties prenantes.

Les défis récurrents dans les processus de recrutement

L’expérience acquise au travers de nombreux mandats met en évidence plusieurs défis récurrents:

• une tendance à rechercher un profil similaire à celui de la personne précédente plutôt qu’à tenir compte des besoins stratégiques futurs;
• des profils d’exigences trop ambitieux («recherche d’une personne capable de tout faire»);
• une répartition insuffisamment claire des rôles et des responsabilités dans le processus de décision;
• une sous-estimation du temps nécessaire pour conduire les entretiens et coordonner le recrutement.

Les conseils de fondation, comités et conseils d’administration dont les membres exercent leur mandat à titre accessoire disposent souvent de ressources limitées pour piloter de manière rigoureuse l’ensemble du processus de sélection. Il en résulte fréquemment des retards ou des compromis.

Par ailleurs, les recrutements dans l’environnement des NPO sont rarement de simples décisions «techniques». Les organes de gouvernance réunissent généralement des représentants de différents groupes d’intérêts, dont les attentes sont légitimes mais parfois divergentes. Un processus de sélection structuré permet de préserver l’objectivité, de garantir la transparence et de respecter les principes de bonne gouvernance.

Cette question est particulièrement importante pour la gestions des candidatures internes. Si elles offrent l’avantage de la continuité, ces candidatures peuvent susciter des interrogations quant à l’équité ou à d’éventuels conflits de rôles. Un processus clairement défini avec des critères transparents contribue alors à instaurer la confiance, tant au sein de l’organisation qu’auprès des candidats externes et des autres parties prenantes.

Des outils à forte valeur ajoutée: une utilisation ciblée et réfléchie

Pour les postes clés, des outils complémentaires bien choisis peuvent faire la différence.

Structurer la prise de références

Les références ne devraient pas être recueillies de manière informelle, mais dans le cadre d’entretiens menés selon un questionnaire structuré. Elles fournissent de précieuses informations sur le style de leadership, la capacité à gérer la pression ainsi que les aptitudes relationnelles et le travail en équipe.

Profils de personnalité

Des outils tels que la Master Person Analysis permettent d’évaluer le style de management, la prise de décision et les comportements en situation de conflit, notamment dans les environnements marqué par des enjeux politiques ou interdisciplinaires.

Assessments

Des assessments conçus sur mesure permettent de simuler de manière réaliste des situations de management. Pour les fonctions stratégiques, ils contribuent à réduire significativement le risque d’un mauvais recrutement.

Le recrutement professionnel ne consiste toutefois pas à multiplier les tests, mais à sélectionner les outils les plus pertinents en fonction de la situation et des objectifs poursuivis.

Le recrutement: une véritable responsabilité stratégique

La demande d’accompagnement professionnel en matière de recrutement a nettement augmenté ces dernières années.

Comme le souligne Matthias Beuttenmüller, «Autrefois, nous n’étions sollicités qu’occasionnellement pour des mandats de recrutement. Au cours des deux dernières années, nous avons constaté une nette augmentation de la demande dans notre région.»

De plus en plus d’organisations prennent conscience qu’un mauvais recrutement ne génère pas seulement des coûts importants, mais consomme également du temps, de l’énergie, du capital confiance et peut nuire à la réputation de l’organisation.

Dans le secteur des NPO, l’importance de la composition des organes stratégiques est encore souvent sous-estimée. Les conseils d’administration, conseils de fondation ou comités sont fréquemment perçus comme le résultat d’élections influencées par des considérations politiques. En réalité, ils façonnent durablement l’orientation stratégique, la culture organisationnelle, la gestion des risques et la capacité de pilotage de l’institution.

Là aussi, un processus de sélection structuré, fondé sur des principes de gouvernance clairement définis, apporte de la transparence et renforce la légitimité des décisions. Cela implique notamment de définir un profil de compétences adapté, d’établir des critères de sélection transparents et des bases de décision objectives, et d’assurer la traçabilité du processus de sélection.

L’expérience montre également qu’un accompagnement ou une modération externe peut contribuer à clarifier les rôles, à identifier d’éventuels conflits d’intérêts et à professionnaliser la prise de décision. Ainsi, la nomination des membres d’un organe stratégique devient une véritable décision de gouvernance.

Conclusion: le recrutement comme levier de succès durable

Le recrutement n’est plus aujourd’hui un simple processus administratif. Il est un levier stratégique essentiel pour assurer la stabilité et le développement futur d’une organisation, en particulier dans le secteur des NPO.

Les organisations qui adoptent une approche structurée, avec des rôles clairs et des critères de décision objectifs augmentent significativement leurs chances non seulement de pourvoir un poste, mais surtout de recruter la personnalité la plus à même d’accompagner leur développement à long terme.

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