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COVID-19: quelles conséquences économiques pour les salariés et les employeurs?

17 mars 2020

Dr. Nicolas Duc , Membre de la Direction régionale Suisse romande, Responsable régional Fiscalité & Droit Suisse romande, Partner |
Myriam Minnig , Responsable fiduciaire, responsable commission spécialisée assurances sociales et prévoyance |
15 min

Le présent article a été mis à jour le 23 mars 2020 à 07.00 heures.

Le COVID-19 n'éprouve pas seulement le système de santé, mais aussi les salariés et les employeurs. Découvrez dans cet article quelles sont les obligations principales des salariés et des employeurs et comment ces derniers peuvent atténuer les conséquences économiques de la perte de revenus en recourant à la réduction de l'horaire de travail.

Le COVID-19 suscite de nombreuses inquiétudes et interrogations au sein de la population. Au vu de la situation extraordinaire décrétée par le Conseil fédéral et de la fermeture des écoles et de la majorité des commerces pour plusieurs semaines, les entreprises font face à des situations inattendues, même dans des secteurs qui ne semblaient a priori pas concernés.

La situation évolue de jour en jour et les réponses apportées aux questions qui se posent par le droit suisse jusqu'à ce jour sont susceptibles d'évoluer en fonction des décisions prises par les autorités politiques. Nous ne manquerons pas de mettre à jour nos informations en fonction de la situation.

Vous trouverez dans cet article des réponses mais aussi des recommandations concrètes en matière de droit du travail et de réduction de l'horaire de travail sur la base des informations et documents disponibles à ce jour.
 

Conséquences du COVID-19 en droit du travail

Le salaire est-il maintenu?

C'est la question qui occupe actuellement autant les salariés que les employeurs. Nous nous efforçons d'exposer les principes du maintien du salaire de manière simple, afin de vous orienter, étant précisé qu'il subsiste une marge d'interprétation par rapport à cette situation absolument inhabituelle et exceptionnelle.

La règle veut que «sans travail, pas de salaire». Toutefois, il existe d'importantes exceptions à ce principe dans les cas où le travail ne peut pas être accompli (risque d'exploitation; art. 324 CO et lorsque les salariés sont empêchés de travailler pour des raisons inhérentes à leur personne (art. 324a CO).
 

Empêchement de travailler imputable à l'employeur - demeure de l'employeur, art. 324 CO

Si l'employeur renonce librement à la prestation de travail du salarié, il doit malgré tout verser le salaire. S'il empêche le salarié d'effectuer le travail requis, il y alors a demeure de l'employeur.

Il appartient donc en principe à l'employeur de supporter le risque d'exploitation au titre du risque d'entreprise. Il doit lui-même supporter le risque de perturbations d'exploitation (voir toutefois ci-dessous les mesures prévues par la Confédération pour la réduction de l'horaire de travail RHT). Dans ce cas, le salaire est dû, même lorsque l'employeur ne peut pas donner suffisamment de travail au salarié (p. ex. par manque de matières premières ou du fait d'une interruption de l'alimentation en énergie). Même la fermeture de l'entreprise sur instruction des autorités relève du risque d'exploitation de l'employeur selon une opinion largement répandue. Les salariés ont dans ces cas droit au maintien du salaire.

A l'inverse, la fermeture des écoles et garderies sur ordre des autorités, la limitation des transports en commun ou la fermeture ou mise en quarantaine de certaines zones ne relèvent en principe pas du domaine de risque de l'employeur.
 

Maintien du salaire au sens de l'art. 324a CO

Pour que l'obligation de l'employeur de payer le salaire au titre de l'art. 324a CO s'applique, l'empêchement de travailler doit résulter de raisons imputables à la personne du salarié, sans faute de sa part. Les principaux cas d'application de cette disposition sont les empêchements de travailler tels que la maladie ou un accident. En l'absence de faute, la situation juridique est claire: si le salarié est malade, il a droit au maintien de son salaire au titre de l'art. 324a CO ou des règles figurant dans le contrat de travail. En règle générale, les assurances couvrent ce risque avec un délai de carence plus ou moins long selon le contrat conclu entre l'entreprise et la compagnie d'assurance (risque perte de gains).

A défaut de motifs imputables à la personne de l'employé mais sans faute de sa part, le maintien du salaire n'est pas garanti. L'appréciation de ces conditions de prime abord simples s'avère toutefois souvent délicate en pratique. C'est pourquoi nous vous donnons ci-après quelques exemples afin que vous compreniez mieux les mécanismes de l'obligation de l'employeur de payer le salaire, nonobstant une baisse de l'activité:
 

Premier exemple: Fermeture d'une garderie ou d'une école

Un employé fait valoir qu'il ne peut pas venir travailler parce qu'il doit garder son enfant chez lui. La garderie et l'école ont fermé suite à la décision du Conseil fédéral du 13 mars 2020. A-t-il droit à son salaire?

Au titre de l'art. 36 de la loi fédérale sur le travail, l'employé peut s'absenter du travail au maximum trois jours pour s'occuper de son enfant. Durant ce délai, il doit trouver un autre mode de garde. L'organisation du mode de garde n'étant pas simple dans la situation actuelle, notamment parce que les grands-parents ne doivent pas être sollicités selon l'Office fédéral de la santé publique (OFSP), ce délai peut dans certains cas être prolongé. Les avis divergent sur l'obligation de payer le salaire dans un tel cas. Selon certains auteurs, l'éventuelle rémunération de l'employé est prévue par l'art. 324a CO: la fermeture de la garderie ou des écoles n'étant pas inhérente à la personne de l'employé, mais constituant un évènement objectif, l'employeur n'est pas tenu de verser de salaire dans cette situation. Selon le SECO (voir numéro 7 des recommandations du SECO du 11 mars 2020), l'obligation d'entretien des père et mère (art. 276 CC) est une circonstance inhérente à la personne de l'employé et le salaire est donc dû pour une durée limitée. Les parents sont toutefois tenus d'éviter des absences prolongées en s'organisant différemment. Vu l'incertitude qui règne sur cette question, ce point doit être suivi régulièrement en fonction de l'évolution de la situation

Les parents d’enfants de moins de 12 ans qui doivent interrompre leur activité lucrative parce que la garde de leurs enfants par des tiers n’est plus assurée ont désormais droit à une allocation pour perte de gain, à certaines conditions. Le droit prend naissance le quatrième jour à partir duquel toutes les conditions d’octroi sont remplies, soit au plus tôt le 19 mars 2020 car les écoles sont officiellement fermées dans toute la Suisse depuis le 16 mars 2020.

En revanche, si les parents doivent rester chez eux parce que leur enfant est malade, ils ont droit au maintien du salaire. Dans ce cas aussi, ils sont tenus d'organiser un autre mode de garde dans un délai de trois jours. Toutefois, si l'enfant est atteint du COVID-19, les parents auront du mal à trouver une garde en dehors de la famille, ils peuvent donc rester chez eux. Ils ont à ce titre droit au maintien du salaire conformément à l'art. 324a CO.
 

Deuxième exemple: Quarantaine ou confinement ordonnés par les autorités

Quelle est la situation juridique quand les autorités mettent les salariés en quarantaine ou qu'elles interdisent ou limitent très strictement les déplacements et que ceux-ci ne peuvent donc pas venir travailler, ni faire du télétravail?

Des mesures de surveillance et de quarantaine ou de confinement ont été ordonnées, au titre de la loi sur les épidémies, à une personne malade ou susceptible de l'être, contaminée ou susceptible de l'être ou qui transmet des agents pathogènes ou à tous les groupes de la population. A défaut de solution de télétravail, il est possible d'interdire partiellement ou totalement à une personne d'exercer certaines tâches ou son métier. Ces mesures tiennent selon nous à la personne du salarié, raison pour laquelle, dans ce cas, le maintien du salaire est dû au titre de l'art. 324a CO. Les salariés mis en quarantaine suite au coronavirus qui se trouvent par conséquent dans l'incapacité de se rendre au travail ont désormais doit à des allocations pour perte de gain, à certaines conditions.
 

Troisième exemple: Télétravail

L'employeur peut-il ordonner aux salariés de travailler en télétravail?

Oui. Cela s'inscrit en principe dans le droit de donner des instructions de l'employeur. L’employeur doit pour ce faire mettre à disposition les outils de travail nécessaires et prendre en charge les éventuels coûts supplémentaires. Il va de soi toutefois que le télétravail ne peut être imposé que s'il est matériellement possible; certaines activités professionnelles ne se prêtent en effet pas au télétravail. Il convient d'examiner la situation de cas en cas.
 

Attention toutefois pour les travailleurs frontaliers:

Le recours accru à l'emploi dans l'État de résidence (p. ex. via le télétravail) pose, notamment pour les travailleurs frontaliers, des questions en termes de coordination dans le domaine des assurances sociales. En cas d'emploi dans l'État de résidence à raison d'au moins 25% en moyenne annuelle, l'assujettissement aux assurances sociales incombe à l'État de résidence. L'Office fédéral des assurances sociales (OFAS) a dans l'intervalle pris position. Le télétravail imposé par la situation liée au coronavirus ne qualifie pas d'activité régulière dans plusieurs Etats. Les frontaliers restent ainsi assujettis en Suisse. Il n'est en outre pas nécessaire de remplir un formulaire A1.

En fonction de l'État concerné, cela pourrait par ailleurs poser des questions fiscales, si les conditions du régime des frontaliers ne sont plus satisfaites.
 

Quatrième exemple: Prise de congés imposée

Notre entreprise peut-elle imposer aux salariés de prendre des congés?

Non. Les congés sont destinés à se reposer. Ils ne peuvent pas être imposés à brève échéance. Les congés doivent généralement être fixés trois mois à l'avance. Actuellement, seul un accord avec les collaborateurs permet de fixer une éventuelle prise de congés à brève échéance. Alternativement, une compensation des heures supplémentaires ou un horaire de travail flexible permettent, si elles sont prévues dans le contrat de travail, d'atténuer provisoirement les conséquences d'une baisse temporaire de travail.
 

Cinquième exemple: Renonciation volontaire à la prestation de travail

Un salarié travaillant dans la production est parti en vacances en Australie. Mais pour son vol de retour, il est passé par Singapour. Nous avons informé le salarié que, même s'il n'est pas tenu d'être en quarantaine par décision de l'autorité, il ne doit pas venir travailler pendant 14 jours. Nous considérons que la protection des autres salariés représente un intérêt prépondérant. Devons-nous malgré tout verser son salaire au salarié?

Oui. Vous renoncez volontairement à la prestation de travail du salarié.
 

Sixième exemple: Un collaborateur inquiet

Un salarié ne vient pas au travail par peur d'être contaminé. En a-t-il le droit? A-t-il droit à son salaire?

Si l'employeur a assumé son devoir de prudence et que le salarié est suffisamment protégé d'une contamination sur son lieu de travail conformément aux directives de l'Office fédéral pour la santé publique (OFSP), le salarié ne peut pas s'absenter du travail. Il s’agit en l’occurrence également d’un refus de travailler injustifié. Il n'a pas droit à son salaire et le refus de travailler constitue un manquement au contrat de travail. Dans ce cas, il est recommandé d'essayer de s'entretenir avec l'employeur afin de trouver une solution à l'amiable (congés, récupération d'heures supplémentaires, congé sans solde, etc.).
 

Indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail (RHT)

Le Conseil fédéral a décidé le 13 mars 2020 de mesures compensatoires afin de pallier à la situation exceptionnelle dans laquelle se trouve l'économie de notre pays. Le 20 mars 2020, le Conseil fédéral a arrêté un vaste train de mesures pour atténuer les conséquences économiques de la propagation du coronavirus. Il a notamment décidé d'étendre le chômage partiel et de simplifier les démarches administratives y relatives. Si les pertes de commandes sont dues à des raisons économiques ou à des mesures administratives, il est possible de demander une indemnité de réduction de l'horaire de travail (RHT). La déclaration de RHT (réduction de l'horaire) de travail n'est pas simple, en particulier pour les entreprises qui ne connaissent pas ce dispositif. Le respect de toutes les dispositions conditionne l'obtention de l'indemnisation. Voici les principaux points à retenir:

Généralités

Si les salariés ne peuvent plus être pleinement occupés à cause d'une diminution du travail à disposition, la RHT couvre une partie du salaire pour lequel aucune prestation professionnelle n'a été fournie. Tant les salariés que l'employeur doivent participer aux coûts, raison pour laquelle les salariés doivent donner leur consentement.

Il convient ainsi d'empêcher que l'employeur doive licencier ses collaborateurs à cause d'un manque de commandes ou de travail temporaire, voire de la fermeture provisoire de l'entreprise. Il existe toutefois des exigences quant aux pertes de travail à prendre en compte.

Le décompte de la réduction de l'horaire de travail est relativement fastidieux sur le plan administratif. Il exige une saisie du temps de travail et ce dans des délais précis. Certains groupes de personnes sont par ailleurs en principe exclus de l'indemnisation, avec un certain nombre d'exceptions au vu du caractère particulier de la situation actuelle.
 

Pertes de travail consécutives à des mesures administratives

L'art. 32, al. 3 LACI prévoit une réglementation sur les cas de rigueur dans des circonstances non imputables à l'employeur, comme les mesures administratives. La condition est toutefois que l'employeur n'aurait pas pu empêcher la perte de travail par des mesures adéquates et économiquement supportables et que aucun tiers - p. ex. un assureur privé - ne puisse être tenu responsable du préjudice (art. 51 LACI).

Dans le cadre du COVID-19, la question se pose notamment pour les situations suivantes: l'activité n'est pas possible suite à une décision de l'autorité (décision du Conseil fédéral du 16 mars 2020, en vigueur jusqu'au 19 avril 2020 au moins),l'activité n'est pas possible à cause d'une interdiction des importations ou exportations de matières premières ou de marchandises ou le contingentement des matières premières ou combustibles; les collaborateurs ne peuvent pas se rendre sur le lieu de travail à cause de limitations de la circulation des transports en commun ou en cas de blocage des voies d'accès ou de confinement; l'activité ne peut pas être maintenue à cause d'une longue interruption ou d'une limitation importante de l'approvisionnement.

Il convient par ailleurs de reconnaître un droit lorsque les clients manquent du fait de mesures administratives. C'est par exemple le cas lorsque des manifestations doivent être annulées du fait d'une interdiction de rassemblement.

En vertu de l'art. 51, al. 4 LACI, la RHT ne couvre un préjudice qu'à l'expiration du délai de préavis applicable à la relation de travail, si la perte de travail aurait pu être assurée mais que l'employeur a omis de le faire.

En principe, le droit à la RHT n'existe que lorsque la mesure administrative est la cause directe de la perte de travail. Par exemple, la décision du Conseil fédéral du 16 mars 2020, en vigueur jusqu'au 19 avril 2020 au moins, de fermer certains commerces est une cause directe qui justifie le droit à la RHT. Il en va de même en cas de collaborateurs absents, qui ne viennent pas travailler par crainte (de manière injustifiée) ou pour des raisons justifiées inhérentes à leur personne (maladie).
 

Pertes de travail pour des raisons économiques

Les raisons économiques sont atténuées par la RHT si la baisse des commandes est conjoncturelle ou structurelle et n'aurait pas pu être évitée. Les entreprises peuvent ainsi également bénéficier de la RHT lorsqu'elles sont indirectement impactées par le COVID-19.

La difficulté résidera ici d'établir le lien direct entre le COVID-19 et la baisse des commandes ou la réduction de l'activité économique.
 

Comment puis-je demander la RHT?

En principe, le processus est le suivant : Déclaration préalable auprès de l'autorité cantonale du siège social de l'entreprise ou du secteur d'exploitation de l'entreprise concernée au plus tard trois jours avant le début de l'événement; la caisse de chômage choisie sera également indiquée dans le préavis; les collaborateurs, ou cas échéant la représentation des travailleurs, doivent confirmer leur consentement à la réduction de l'horaire de travail. De manière simplifiée, la direction de l'entreprise peut confirmer l'accord de tous les employés sans requérir leur signature. Si l'office cantonal autorise le versement de l'indemnité, l'employeur doit faire valoir auprès de la caisse de chômage de son choix l'ensemble de ses prétentions à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail. La caisse de chômage vérifie en détail toutes les conditions dont dépend le droit à l'indemnité et, en cas de décision positive, dédommage l'employeur en conséquence.
 

Qui paie et à quelle hauteur?

Le 20 mars 2020, le Conseil fédéral a levé le délai de carence pour bénéficier de l'indemnité en cas de RHT. Cela signifie que les entreprises auront le droit de recevoir des indemnités en cas de RHT de manière immédiate, sans avoir à prendre en charge la perte d'un certain nombre de jours de travail par mois. 

Comme indiqué précédemment, chacun supporte une partie des coûts en cas de réduction de l'horaire de travail:

La caisse de chômage verse une RHT de 80% du salaire non versé du fait des heures perdues. Le salaire assuré maximal s'élève à 148 200 francs par an, soit 12 350 francs par mois (version 2020). L'élément déterminant est en principe le dernier salaire versé avant le début de la réduction de l'horaire de travail. Le tarif horaire à indemniser est calculé selon une formule établie, basée sur les heures de travail prévisionnelles effectives de l'année à facturer.

L'employeur supporte par ailleurs les éventuelles autres obligations de maintien de salaire pour les salaires qui dépassent le salaire assuré maximal.

Le salarié supporte la perte des 20% de son salaire correspondant aux heures perdues non couvertes. C'est la raison pour laquelle il doit consentir à la réduction de l'horaire de travail. A défaut, l'employeur est tenu de verser l'intégralité du salaire, mais il peut également obliger le salarié à accomplir pleinement sa prestation de travail, dans la mesure du possible et pour autant qu'aucune interdiction n'ait été édictée par les autorités.
 

Pendant combien de temps reçoit-on la RHT?

D'une part, la durée des versements de la RHT dépend de la période pour laquelle le service cantonal a autorisé la réduction de l'horaire de travail. Un maximum de 12 périodes de décompte dans un délai de deux ans est toutefois prévu. Une perte de travail mensuelle de 85% ou plus pendant plus de quatre périodes de décompte est indemnisée. Les éventuels paiements de l'indemnité d'intempérie durant la même période sont pris en compte.
 

Comment dois-je décompter la RHT du salaire?

La perte de revenus à 100% doit être calculée selon la formule de la RHT et déduite du salaire convenu. La RHT est versée à titre de prestation d'un tiers. Dans le cas des salariés à l'heure, la RHT est versée à titre de prestation d'un tiers.

Les cotisations d'assurances sociales doivent continuer à être versées sur la base d'un salaire à 100 % par l'employeur mais celui-ci est autorisé à déduire du salaire du travailleur la part employé, comme d'habitude. L'employeur sera indemnisé pour la différence de la part employeur par la caisse de chômage.
 

Qui ne bénéficie pas de la RHT?

Certaines personnes sont exclues de la RHT: les salariés dont le contrat de travail a été résilié; les salariés dont la perte de travail ne peut pas être contrôlée de manière identifiable ou suffisante (suppose une saisie et un contrôle des horaires par l'entreprise); les salariés n'acceptant pas la RHT.
 

Conclusion

En ce qui concerne le COVID-19, personne ne sait encore définitivement ce qui nous attend à moyen et long terme. Ce qui est sûr, c'est qu'il nous éprouve à maints égards. Les préjudices causés à certains secteurs et à certaines entreprises sont déjà significatifs. L'indemnité de RHT peut dans une certaine mesure les atténuer.

Les questions liées au droit du travail constituent une difficulté pour toutes les personnes impliquées. La récupération des heures supplémentaires ainsi que la flexibilisation du temps de travail peuvent, le cas échéant et pour autant qu'elles aient été convenues à l'avance - être utilisés un certain temps (dans la mesure où cela se justifie). Certains métiers permettent en partie de travailler de chez soi (télétravail). Lorsque ces mesures ne sont pas possibles ou ont été épuisées, l'employeur et les salariés devront trouver des solutions acceptables. Ces dernières seront susceptibles d'évoluer en fonction de la gravité de la situation.

Nous espérons que notre article vous aura donné de précieuses informations. Nous sommes à votre disposition pour toutes questions ou aide dans la déclaration de réduction de l'horaire de travail et en matière de droit du travail.

Nous vous tiendrons informés des derniers développements dans ces domaines.

 

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