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  • Les rapports de travail après le coronavirus

    Les principaux aspects du travail à domicile (télétravail) et des licenciements

Article:

Les rapports de travail après le coronavirus

15 juin 2020

Nicolas Duc, membre de la Direction régionale Suisse romande, responsable Fiscalité & Droit Suisse romande, associé |
6 min

Chaque jour, l’activité de conseil révèle à quel point des réponses le plus claire possibles en matière de droit du travail sont souhaitées. Cet article aborde en priorité les principaux aspects du travail à domicile (télétravail) et des licenciements.

En pleine pandémie, les questions relatives au droit du travail suscitent un intérêt particulier. Elles concernent par exemple le versement des salaires, l’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail (chômage partiel), le travail à domicile et la protection de la santé des salariés. Quels effets sur les rapports de travail perdureront après la crise? Le besoin de dialogue et de réglementation concernant le travail à domicile, d’une part, est important. De l’autre, les questions liées aux licenciements sont d’une actualité brûlante.

D’autres publications sur le thème «Droit du travail et COVID-19» vous sont proposées ici:

Télétravail

Le passage du travail au bureau au télétravail a été brusque lors de la crise du COVID-19. Bien qu’il ait parfois fallu résoudre quelques problèmes techniques, cette transition s’est déroulée avec une efficacité étonnante. Le recours accru au télétravail a aussi soulevé quelques questions relatives au droit du travail. Nous allons en étudier ci-après quelques-unes de manière plus approfondie.
 

1. A quels aspects de la protection des données faut-il particulièrement veiller lors du travail à domicile?
  • Les documents commerciaux sont des documents confidentiels et doivent être traités en tant que tels.
     
  • En cas de télétravail, les documents commerciaux ne doivent pas être rendus accessibles à des tiers, pas même aux membres de la famille. Il est donc essentiel de veiller à ce que le lieu de travail soit toujours rangé et à ne pas laisser traîner des documents commerciaux.
     
  • Les appareils électroniques qui sont utilisés à des fins professionnelles doivent être protégés par un mot de passe et l’accès doit être verrouillé dès que l’on interrompt l’activité.
     
  • Lorsque des appareils privés sont utilisés, les mises à jour doivent être régulièrement installées et les données professionnelles doivent être strictement séparées des données privées. Les données commerciales relatives aux personnes en particulier doivent être cryptées et enregistrées dans un dossier à part.
     

Il s’agit ici de dispositions et d’instructions portant sur l’exécution du travail, que l’employeur peut édicter unilatéralement. Nous recommandons aux employeurs qui veulent permettre un recours accru au télétravail de faire usage de ce droit et de promulguer les instructions correspondantes. Pour d’autres informations sur ce thème, nous vous renvoyons à notre publication «Homeoffice - Confidentialité et protection des données».
 

2. L’employeur doit-il participer aux coûts liés à l’utilisation de l’infrastructure pour le télétravail?

Un débat public s’est ouvert quant à l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité aux salariés pour l’utilisation d’espaces privés comme bureau. L’arrêt du Tribunal fédéral du 23 avril 2019 (TF 4A_533/2018) est alors cité à bon droit. L’employé dont il est question dans l’arrêt a utilisé une pièce de son appartement comme lieu de travail car il n’y avait pas de place disponible pour lui dans les locaux de l’employeur. Cette situation ne peut être tout simplement transposée aux activités de travail exercées à domicile à cause du coronavirus. En effet, la plupart des employés disposent en principe d’un bureau dans les locaux de l’employeur. Par conséquent, en l’état actuel de la jurisprudence, la question essentielle est la suivante: l'employeur met-il un bureau à disposition de ses employés dans ses locaux; à défaut, l’infrastructure privée est alors effectivement utilisée en partie au profit de l’employeur, si bien que ce dernier doit participer aux coûts. Pendant la pandémie, de nombreux employés ont travaillé à domicile alors qu’ils disposaient en principe d’une place de travail dans les locaux de l’employeur. Par ailleurs, l'obligation d'exercer son activité par le télétravail reposait sur une recommandation très claire du Conseil fédéral relative à la protection de la santé. Le contexte du travail à domicile dans le cadre de la crise du coronavirus est donc tout autre que celui du cas d’espèce sur lequel porte l’arrêt du Tribunal fédéral susmentionné.

Quoi qu'il en soit, il est recommandé d’adopter une réglementation détaillée sur le télétravail, définissant l’indemnité devant éventuellement être versée pour l’utilisation d’une pièce de l’appartement comme bureau pour l’exercice de l’activité professionnelle et d’autres dépenses engendrées par le télétravail, comme le papier, les cartouches d’encre pour imprimante et les frais de téléphone. Si le télétravail est dans l’intérêt de l’employeur et qu’aucun lieu de travail n’est disponible dans les locaux de l’employeur, une participation aux frais est due, et son montant peut être fixé dans les contrats et règlements.
 

3. A quoi faut-il veiller en cas de recours accru aux audioconférences et vidéoconférences?

diverses solutions en fonction de chaque situation. A cet égard, il est recommandé de vérifier que l’outil utilisé garantit la sécurité informatique et respecte les règles en matière de protection des données et du maintien du secret professionnel. Même après avoir décidé de recourir à un produit déterminé et pendant son utilisation, il convient d’analyser en continu si la solution correspond encore aux exigences, et si tel n’est pas le cas, d’opter pour un autre prestataire. Il importe d’éviter le plus possible que des personnes non autorisées participent à l’audioconférence ou à la vidéoconférence et qu’il y ait des pertes de données dues à des failles de sécurité. Pour cela, il convient de rester vigilant à l’égard du prestataire choisi. Indépendamment du prestataire, il est recommandé de ne pas publier les identifiants des réunions, d’employer des identifiants de réunion uniques et d’utiliser le plus possible des mots de passe pour les réunions (cf. Guide du Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence).
 

Licenciements

Bien que les simplifications et les extensions adoptées pour l’indemnisation du chômage partiel aient permis d’empêcher ou d’amortir une vague de licenciements, il faut s’attendre à un nombre accru de licenciements ces prochains temps. En cas de licenciements, à quoi faut-il veiller dans la situation actuelle du COVID-19?

  1. Préavis de licenciement et réduction de l'horaire de travail: Le préavis de licenciement est fixé par le contrat ou par la loi. Même si l’employeur a introduit et approuvé la réduction du temps de travail (RHT), les licenciements ne sont pas exclus. Toutefois, aucune indemnité pour réduction du temps de travail n’est versée pendant la durée du préavis de licenciement. Cependant, si le licenciement a été annoncé en cours de mois et donc avant le début du préavis légal de licenciement, une indemnité pour réduction du temps de travail peut être versée pour la période allant du moment de l’annonce du licenciement jusqu’au début du préavis de licenciement[1]. Pendant le préavis, l’intégralité du salaire normal doit en général être versée, et non pas 80% du salaire, car la raison d'être du chômage partiel, soit l'absence de licenciement, fait défaut.
     
  2. Salariés particulièrement menacés: Le droit ne dit pas clairement si les salariés particulièrement menacés peuvent être licenciés ou s'ils entrent dans les cas de protection contre les licenciements prévus par le droit des obligations. Nous pensons que pour les salariés particulièrement menacés, la protection contre les licenciements abusifs doit être refusée car elle n’est pas prévue par la loi et qu’il ne s’agit pas non plus d’une maladie. Aucun délai de protection n’est donc prévu sur la simple base de la menace particulière pesant sur les salariés particulièrement menacés. Il en va différemment s'ils sont malades, auxquels cas le délai de congé est reporté d'autant.
     
  3. Licenciements collectifs: Si plusieurs collaborateurs doivent être licenciés, il convient de vérifier si les règles relatives aux licenciements collectifs sont respectées. Sont considérés comme licenciements collectifs les licenciements ci-après, qui sont annoncés dans les 30 jours:
Nombre total de collaborateurs dans l'entreprise

Nombre de collaborateurs licenciés

Jusqu'à 20 Pas de licenciement collectif
De 21 à 99 10 collaborateurs ou plus
De 100 à 299 10% des collaborateurs ou plus
A partir de 300 30 collaborateurs ou plus

 

  • En cas de licenciements collectifs, la représentation des salariés ou les salariés doivent être consultés et tous les renseignements nécessaires doivent leur être communiqués. En outre, l’employeur doit informer par écrit l’Office cantonal de l’emploi de tous licenciements collectifs envisagés et doit adresser une copie de ce courrier aux salariés ou à leur représentation. S’il s’agit d’une grande entreprise (d’au moins 250 salariés) ou si l’employeur envisage de licencier au moins 30 salariés dans les 30 jours, il doit mener des négociations avec les salariés en vue de l’adoption d’un plan social.
     

Conclusion

La situation juridique en matière de licenciements n’est pas réglée de manière définitive. De nombreuses questions sont encore ouvertes et il convient de vérifier dans chaque cas si et quand un licenciement peut être effectivement prononcé. 

 

[1] Si, par exemple, le préavis de licenciement d’un salarié est de trois mois, que le licenciement doit intervenir à la fin du mois et que l’employeur l’a annoncé le 15 mai 2020 pour fin août 2020, alors le préavis de licenciement ne commence que le 1er juin 2020 et dure jusqu’au 31 août 2020. Les jours du 15 mai 2020 au 31 mai 2020 ne comptent pas encore comme préavis de licenciement, et une indemnité pour réduction du temps de travail peut encore être versée pendant cette période.