• Ferien: 15 wissenswerte Fakten
Fachartikel:

Ferien: 15 wissenswerte Fakten

21. Juni 2018

Marina Graber, MLaw, Rechtsanwältin, BDO AG, Luzern |

Wer ordnet die Ferien an? Dürfen Ferien ausbezahlt werden? Können zu viel bezogene Ferien zurückgefordert werden? Wir zeigen auf, was Sie über Ferien im Arbeitsverhältnis wissen sollten.

 

1. Ferienanspruch

Gemäss dem Obligationenrecht (OR) haben Arbeitnehmende Anspruch auf vier Wochen Ferien pro Jahr. Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind wenigstens fünf Wochen Ferien zu gewähren. Entgegen einer weitverbreiteten Meinung bedeutet das Erreichen des 50. Altersjahres keinen gesetzlichen Anspruch auf fünf Wochen Ferien. Der minimale gesetzliche Ferienanspruch darf im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement erhöht werden. Zudem sehen viele Gesamtarbeitsverträge (GAV) höhere Ferienansprüche vor.

 

2. Ferienzeitpunkt

Grundsätzlich dürfen Arbeitgebende den Zeitpunkt der Ferien bestimmen. Auf die Wünsche der Arbeitnehmenden ist jedoch Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt, Familienpflichten zu beachten und arbeitsfreie Tage während der Schulferien oder in Abstimmung mit dem ebenfalls erwerbstätigen Ehepartner zu gewähren.

Bestehen wichtige betriebliche Gründe wie ein Grossauftrag oder der Weihnachtsverkauf, darf der Ferienbezug von Arbeitgebenden auch untersagt werden. Die Anordnung von Ferien hat frühzeitig zu erfolgen. Es ist von einer Ankündigungsfrist von drei Monaten auszugehen, damit die Arbeitnehmenden noch genügend Zeit haben, ihre Ferien zu planen und zu buchen.

 

«Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien bestimmen. Er hat dabei auf die Wünsche der Arbeitnehmenden Rücksicht zu nehmen.» - Marina Graber, Rechtsanwältin, BDO AG

 

3. Betriebsferien

In Unternehmen mit Betriebsferien während der Sommermonate stehen diese in der Regel bereits anfangs Jahr fest. Es ist zulässig, dass Arbeitgebende den Bezug der Ferien im Zeitraum der Betriebsferien anordnen, sofern dies frühzeitig erfolgt. Den Arbeitnehmenden muss es möglich sein, Ferien zu planen und sich zu erholen.

 

4. Ferienverschiebung

Vereinbarte Ferien dürfen nicht ohne wichtigen Grund wieder verschoben werden. Eine kurzfristige Verschiebung der Ferien durch den Arbeitgeber muss sich der Arbeitnehmende nur ausnahmsweise gefallen lassen, wenn dringende und unvorhergesehene betriebliche Gründe vorliegen. In diesem Fall kann sogar der Rückruf aus den Ferien erfolgen. Arbeitgebende müssen den Arbeitnehmenden die Ferien jedoch nachgewähren und für entstandene Kosten, wie beispielsweise Annullationskosten, aufkommen.

 

5. Dauer der Ferien

Arbeitgebende haben bei der Festlegung der Ferien darauf zu achten, dass alle Mitarbeitenden innerhalb eines Jahres mindestens zwei Wochen zusammenhängend beziehen. Diese Pflicht zum Bezug von zwei zusammenhängenden Wochen dient der Erreichung des Erholungszwecks. Gemäss dem Gesetzgeber kann dies erreicht werden, wenn mindestens zwei Wochen am Stück bezogen werden können.

 

6. Krankheit und Unfall

Werden Arbeitnehmende während der Ferien krank oder erleiden einen Unfall, dürfen die darauf entfallenden Tage nicht als Ferientage angerechnet werden. Arbeitnehmende haben Anspruch auf Nachgewährung. Sie dürfen diese Tage jedoch nicht ungefragt im Anschluss an ihre Ferien beziehen, sondern müssen den Zeitpunkt mit ihren Arbeitgebenden absprechen. Zudem ist die Ferienunfähigkeit den Arbeitgebenden anzuzeigen. Die Beweislast, dass der Erholungszweck der Ferien durch die Krankheit oder den Unfall vereitelt wurde, liegt beim Arbeitnehmenden. Dieser Beweis erfolgt in der Regel durch ein Arztzeugnis. In den Arbeitsverträgen ist oftmals vorgesehen, dass bei Krankheit während der Ferien bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Arztzeugnis vorgelegt werden muss. Diese Regelung ist zulässig und sinnvoll.

 

7. Ferienkürzung

Arbeitgebende dürfen die Ferien in bestimmten Fällen kürzen. Sind Arbeitnehmende wegen Krankheit oder Unfall über längere Zeit hinweg bei der Arbeit verhindert, tritt nach einer Schonfrist von einem Monat folgende Regelung in Kraft: Pro weiterem vollen Monat der Abwesenheit darf eine Ferienkürzung um einen Zwölftel vorgenommen werden.

Bei Schwangerschaft besteht eine Schonfrist von zwei Monaten. Eine Kürzung um einen Zwölftel darf infolge schwangerschaftsbedingter Abwesenheit somit erst erfolgen, wenn die Arbeitnehmerin volle drei Monate nicht bei der Arbeit erscheinen kann. Wichtig zu wissen: Mit dem Beginn eines neuen Dienstjahres - nicht eines Kalenderjahres - beginnt wieder eine neue Schonfrist.

 

8. Feiertage

Fällt ein gesetzlicher Feiertag in die Ferien, gilt dieser Tag nicht als Ferientag. Das Arbeitsgesetz anerkennt allerdings lediglich den 1. August als gesetzlichen Feiertag, der den Sonntagen gleichgestellt ist. Die Kantone können jedoch bis zu acht weitere Tage als Feiertage bestimmen, welche den Sonntagen gleichgestellt sind und beim Ferienbezug nicht als Ferientage angerechnet werden. Diese Regelung gilt für Arbeitnehmende, welche im Monatslohn angestellt sind.

 

9. Teilzeitarbeit

Der Ferienanspruch von Teilzeitbeschäftigten entspricht dem Ferienanspruch von Vollzeitbeschäftigten. Auch Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien. Der während der Ferien geschuldete Lohn entspricht dem üblichen Lohn aus Teilzeit. Bei unregelmässiger Beschäftigung entspricht der Ferienlohn dem durchschnittlich erzielten Lohn. Wenn ein gesetzlicher Feiertag in die Ferien fällt, ist dieser gleich zu behandeln wie es bei Vollzeitbeschäftigten der Fall ist, sofern die Arbeitszeit regelmässig an gewissen Wochentagen erfolgt. Bei einer Teilzeitarbeit von beispielsweise 40 Prozent, montags und dienstags, wird der Ostermontag als Feiertag behandelt und gilt nicht als Ferientag, wenn die Osterwoche als Ferienwoche bezogen wird.

 

10. Auszahlung von Ferien

Die Auszahlung von Ferien ist grundsätzlich nicht zulässig. Besteht Ende Jahr noch ein Ferienguthaben, darf dieses nicht ausbezahlt werden. Arbeitgebende riskieren andernfalls, dass sie die ausbezahlten Ferien nochmals in natura gewähren müssen.

Eine Abgeltung ist nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig. Beispielsweise, wenn ein Ferienbezug bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Ein weiterer Ausnahmefall ist die Auszahlung bei Arbeitnehmern im Stundenlohn. Auch in diesen Fällen ist Vorsicht geboten und eine Auszahlung der Ferien nicht leichthin zu bejahen. Eine Auszahlung bei Stundenlöhnern ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmende sehr unregelmässig arbeitet und ein Bezug in natura nicht möglich respektive nur sehr schwer umsetzbar ist.

Der Anteil Ferien, welcher ausbezahlt wird, ist auf jeder Lohnabrechnung sowohl prozentual als auch betragsmässig separat auszuweisen. Ein Verweis auf den Arbeitsvertrag alleine genügt nicht. Die Gerichtspraxis zeigt, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung deckungsgleich auf jeder Lohnabrechnung abgebildet werden sollte.

 

11. Ferienlohn

Während der Ferien haben Arbeitnehmende denselben Anspruch auf Lohn, wie wenn sie gearbeitet hätten. Ihnen sind deshalb auch regelmässig ausgerichtete Zulagen wie zum Beispiel für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit auszurichten. Der Anteil des 13. Monatslohns muss nicht berücksichtigt werden, dieser wird dafür auch nicht gekürzt.

 

12. Ferienbezug während Kündigung

Bestehen nach einer Kündigung noch Ferienguthaben, wollen Arbeitnehmende diese oftmals noch vor deren Austritt beziehen und die Arbeitsstelle somit früher verlassen. Einem solchen Wunsch müssen Arbeitgebende nicht nachkommen, wenn betriebliche Bedürfnisse wie beispielsweise die Einarbeitung eines Nachfolgers bzw. einer Nachfolgerin oder die Erfüllung eines Auftrages diesen (Rest-)Ferienbezug nicht zulassen.

Auf der anderen Seite müssen Arbeitgebende darauf achten, dass Ferien in natura bezogen werden und nicht ausbezahlt werden müssen. Die Anordnung durch den Arbeitgebenden, wann die Ferien bezogen werden müssen, hat während der Kündigungsfrist frühzeitig zu erfolgen. Zudem muss dem gekündigten Arbeitnehmenden die Möglichkeit zur Stellensuche gewährt werden. Die Stellensuche muss nicht während der Ferien erfolgen, da ansonsten der Erholungszweck nicht gegeben wäre.

 

13. Rückforderung von zu viel bezogenen Ferien

Die Beantwortung der Frage, ob am Ende des Arbeitsverhältnisses zu viel bezogene Ferien zurück bezahlt werden müssen oder nicht, hängt von zweierlei Konstellationen ab: Wer hat die Ferien angeordnet bzw. beantragt und wer hat gekündigt?

Wurden die Ferien vom Arbeitgebenden angeordnet, was beispielsweise bei Betriebsferien der Fall ist, kann der Ferienlohn nicht zurückfordert werden. Es ist damit zu rechnen, dass Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen können.

Haben Arbeitnehmende einen Antrag auf Ferien gestellt und wird das Arbeitsverhältnis danach aufgelöst, kann eine Rückforderung angebracht sein. Damit sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende Rechtssicherheit haben, was in dieser Konstellation gilt, ist eine vertragliche Vereinbarung zu empfehlen. So kann zum Beispiel schriftlich vereinbart werden, dass zu viel bezogene Ferien grundsätzlich zurückerstattet werden müssen.

 

14. Verjährung von Ferien

Es gibt Reglemente oder Arbeitsverträge, welche vorsehen, dass der Ferienanspruch verfällt, wenn die Ferien nicht bis Ende März des nächsten Jahres bezogen werden. Solche Regelungen sind rechtlich nicht durchsetzbar. Zwar macht es Sinn, festzuschreiben, dass die Ferien grundsätzlich während des laufenden Jahres bezogen werden müssen. Ein Verfall hingegen ist nicht zulässig. Der Anspruch auf Ferien verjährt erst nach Ablauf von fünf Jahren. Da beim Bezug von Ferien immer zuerst die Tage aus dem am weitesten zurückliegenden Ferienguthaben angerechnet werden, beginnt die Verjährung in der Regel erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen.

 

15. Anspruch auf unbezahlten Urlaub

Möchten Arbeitnehmende eine unbezahlte Auszeit nehmen, müssen sie dies früh genug mit den Arbeitgebenden absprechen. Ein Anspruch auf ein solches Sabbatical besteht grundsätzlich nicht. Sind Arbeitgebende einverstanden, sollten die entsprechenden Vereinbarungen schriftlich festgehalten werden. Die Vereinbarung sollte beispielsweise regeln, wie der Versicherungsschutz während dieser Zeit aussieht: Welche Versicherungen können zu welchen Bedingungen weitergeführt werden und wer bezahlt die Prämien. Allenfalls wird vereinbart, dass während dieser Auszeit keine Kündigung ausgesprochen werden kann. Ebenfalls möglich ist, dass sich Arbeitnehmende verpflichten, sich nach ihrer Rückkehr für eine gewisse Dauer an den Arbeitgeber zu binden.

Es empfiehlt sich, die Anrechnung solcher Abwesenheiten in Bezug auf Dienstaltersgeschenke respektive Dienstjahre klar und transparent zu reglementieren. Wichtig zu wissen ist zudem, dass während des unbezahlten Urlaubs kein Anspruch auf Ferien besteht. Eine Kürzung des Ferienguthabens ist somit ab dem ersten Tag des unbezahlten Urlaubs anteilsmässig zulässig und sachlogisch.

 

Fazit

Ferien sind vor allem für Arbeitnehmende ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deshalb ist es entscheidend, die Rechte und Pflichten zu kennen. Wie häufig im Leben ist eine verlässliche und rechtzeitige Kommunikation für die Zusammenarbeit enorm wichtig.

 

Artikel als PDF

 


 

Seminarangebot zum Thema «Lohn und Arbeitsrecht»

Informieren Sie sich über unser spannendes Seminarangebot. Die Autorin des Fachartikels referiert zusammen mit weiteren erfahrenen Experten zu den verschiedenen Aspekten rund um Lohn und Arbeitsrecht.

Profitieren Sie von unseren modular aufgebauten Seminaren, die von Praktikern für Praktiker entwickelt wurden. Die Seminare können Sie mit einem Zertifikat abschliessen.

 

Mehr Informationen und Anmeldung