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Die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit

12. Dezember 2018

Rafael Lötscher, Partner; Marina Graber, Rechtsanwältin |

Im Zusammenhang mit der Thematik von Mobbing oder Burnout ist die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vermehrt in den Vordergrund gerückt. Wir zeigen Ihnen nachfolgend auf, worum es geht und beantworten Fragen, die sich in Bezug auf Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz stellen.

Was bedeutet arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit genau? Welche Auswirkungen auf die Lohnzahlung oder Kündigung sind zu beachten? Wie gehen Krankentaggeldversicherungen mit diesem Phänomen um?
 

Worum geht es?

Wie der Ausdruck bereits vermittelt, handelt es sich um eine Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr arbeitsfähig. Diese Arbeitsunfähigkeit ist hingegen nicht umfassend, sondern nur in Bezug auf die konkrete Arbeit bzw. den aktuellen Arbeitsplatz gegeben. Ausserhalb der Arbeitsstelle wäre die betroffene Person einsatzfähig, so auch in seiner privaten Lebensgestaltung. In der Praxis stehen solche arbeitsplatzbezogenen Einschränkungen oft im Zusammenhang mit psychischen Belastungssituationen wie Stress oder Mobbing am Arbeitsplatz.

In Bezug auf das Arbeitsverhältnis stellen sich in diesem Zusammenhang spezielle rechtliche Fragen wie die Zuweisung einer anderen Arbeit oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsort, den Anspruch auf eine Lohnfortzahlung und die Handhabung dieser Fälle durch die Krankentaggeldversicherung sowie den Sperrfristenschutz.
 

Lohnfortzahlung

Der Arbeitnehmer hat gemäss Gesetz Anspruch auf eine Lohnfortzahlung für eine beschränkte Zeit, wenn er infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Anstelle dieser gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht für eine beschränkte Zeit zu 100 Prozent haben viele Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen. Diese bezahlt nach einer vertraglich vereinbarten Wartefrist üblicherweise 80 Prozent des Lohnes. Voraussetzung für die Lohnfortzahlung ist die Arbeitsunfähigkeit. Die Arbeitsunfähigkeit ist zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer an seiner Arbeitsstelle nicht mehr einsatzfähig ist und seine vertragliche Arbeitsleistung gesundheitsbedingt nicht mehr erbringen kann. Das Recht auf Lohnfortzahlung bezieht sich direkt auf die konkrete Stelle und die vertraglich zu erbringende Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer hat folglich Anspruch auf eine Lohnfortzahlung.

Unter Umständen ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz oder eine andere Arbeit zuzuweisen.
 

Die Krankentaggeldversicherung

Grundsätzlich zahlen die meisten Krankentaggeldversicherungen auch bei rein arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit ein Taggeld aus. Es kommt jedoch häufig vor, dass die Versicherungen den Arbeitnehmer auffordern, im Rahmen der Schadenminderungspflicht eine andere Arbeitsstelle zu suchen. Gemäss der Rechtsprechung im Taggeldbereich hat die versicherte Person bei langdauernder Arbeitsunfähigkeit im angestammten Beruf andere ihr offenstehende Erwerbsmöglichkeiten auszuschöpfen, und zwar so lange, als man dies unter den gegebenen Umständen von ihr verlangen kann. Dabei ist ihr eine Übergangszeit von drei bis fünf Monaten zur Stellensuche und zur Anpassung an die veränderten Verhältnisse einzuräumen (BGE 114 V 281 E. 5b S. 289 f.; Urteil 8C_320/2007 vom 7. Dezember 2007 E. 6.2); diese Praxis fand Eingang in Art. 6 Satz 2 ATSG (RKUV 2005 Nr. KV 342 S. 356 ff. [K 42/05]). Nach Ablauf der angekündigten Frist wird das Taggeld eingestellt. Welche Pflichten der Arbeitgeber nach Einstellung der Taggelder hat, ist nicht klar. Die Tendenz geht dahin, dass nicht davon ausgegangen wird, dass die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers wiederauflebt. Sollte ein Gericht die Situation hingegen anders beurteilen, besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, vom Arbeitnehmer zur Zahlung der Lohnfortzahlung verklagt zu werden.
 

Zuweisung einer anderen Arbeit

Aufgrund des gesetzlichen Weisungsrechts des Arbeitgebers ist dieser befugt, dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die neue Arbeit zumutbar ist, was sich nach dem konkreten Einzelfall beurteilt. Die Versetzung darf zudem nur vorübergehend sein und darf das Privatleben nicht übermässig beeinträchtigen. Auch der Genesungsprozess muss bei der Beurteilung der Zumutbarkeit berücksichtigt werden: Die Heilung darf durch die Zuweisung einer anderen Arbeit nicht verzögert werden.

Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Treuepflicht grundsätzlich zur Annahme einer unter Berücksichtigung der aufgeführten Kriterien zugewiesenen Arbeit verpflichtet.
 

Kündigungsschutz

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass ein kranker Arbeitnehmer geringe Chancen hat, während der laufenden Kündigungsfrist eine neue Stelle zu finden. Aus diesem Grund wird die Kündigungsfrist je nach Dienstjahr um 30, 90 oder 180 Tage verlängert bzw. es darf bei bestehender Krankheit während dieser Fristen keine Kündigung ausgesprochen werden.

Ausgehend vom Zweckgedanken des Sperrfristenschutzes, kann nun gefolgert werden, dass bei einer rein arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer bei seiner Stellensuche nicht eingeschränkt ist: An einer anderen, neuen Arbeitsstelle wäre der Arbeitnehmer voll einsatzfähig. Deshalb wäre bei einer rein arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Sperrfristenschutz nicht zu gewähren. Es besteht in diesem Falle kein Bedarf an einem besonderen Schutz des Arbeitnehmers.

Will der Arbeitgeber trotz vorliegender arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung aussprechen, hat er zu beweisen, dass es sich konkret um eine rein arbeitsplatzbezogene Einschränkung handelt. Dieser Beweis kann nicht der Arbeitgeber erheben, sondern ein Arzt hat dies zu bestätigen. Nicht selten ergeben sich in solchen Situationen Beweisschwierigkeiten, da Arztzeugnisse bekanntlich keine Diagnosen enthalten dürfen.
 

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber, der sich mit einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit konfrontiert sieht tut gut daran, sich juristisch beraten zu lassen, bevor er allenfalls Lohnfortzahlungen einstellt und/oder eine Kündigung ausspricht. Es gehört zur gesetzlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, «die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen» (Art. 328 Abs. 1 OR). Der Arbeitgeber muss somit alles unternehmen, um Stress, Konflikte und Mobbing am Arbeitsplatz zu vermeiden. Er hat alle ihm zumutbaren Massnahmen zu unternehmen, bevor er eine Kündigung ausspricht. Der Arbeitgeber läuft ansonsten in Gefahr, dass die Kündigung als missbräuchlich qualifiziert wird.

 

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