Besonderheiten von Arbeits- und Entlohnungsformen

Stundenlohn - Akkordlohn - Provision - Teilzeitarbeit - Gelegenheitsarbeit - Arbeit auf Abruf

Solange alles gut läuft, machen sich die wenigsten Gedanken darüber, wie ein Arbeitsverhältnis genau ausgestaltet ist. Sobald es aber um arbeitsrechtliche Ansprüche geht oder um Leistungen aus einer Sozialversicherung, spielt die Form der Vereinbarung eine zentrale Rolle.

Diesen Fall treffen wir in der Praxis immer wieder an: Statt einer eindeutigen Antwort auf die Frage «Um was für eine Art Arbeitsverhältnis handelt es sich genau?» stellt sich heraus, dass die Bedingungen nicht klar vereinbart wurden. Auch in Fällen, die letztendlich von einem Gericht beurteilt werden müssen, ist oft zuerst zu klären, wie das Arbeitsverhältnis überhaupt einzuordnen ist. Grund genug, mit einer Auslegeordnung Klarheit zu schaffen.
 

Form der Entlöhnung

Arbeit im Stundenlohn (Zeitlohn)

Allein die Tatsache, dass ein Mitarbeitender pro Stunde entlöhnt wird, definiert nicht die Arbeitsform, sondern die Form der Entlöhnung. Es handelt sich um einen Zeitlohn, mit dem eine bestimmte Dauer an Arbeitszeit entschädigt wird. Nebst dem Stundenlohn fallen auch der Monatslohn und der Tageslohn in diese Kategorie.

In der Praxis wird der Stundenlohn sehr oft mit einer der weiter unten beschriebenen Arbeitsformen in Verbindung gebracht. Das ist nicht falsch, klärt jedoch das Arbeitsverhältnis nicht abschliessend. So kann durchaus auch ein festes Arbeitsverhältnis in Voll- oder Teilzeit in Form eines Stundenlohns entgolten werden.

Während eines Ferienbezugs schuldet der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn als Ferienlohn. Wenn dieser in der Höhe schwankt, gilt ein Durchschnittswert als Basis. D.h. das Ferienguthaben wird durch Gutschriften in Prozent der monatlichen Lohnzahlung geäufnet (Ferienzuschlag). Bei tatsächlichem Ferienbezug wird ein Durchschnittslohn aus diesem Guthaben ausbezahlt. Ein Feiertagszuschlag ist übrigens im Gesetz nicht vorgesehen, in vielen Gesamtarbeitsverträgen jedoch schon.

Auch bei Absenzen des Mitarbeitenden wie Krankheit, Unfall oder obligatorischer Dienst schuldet der Arbeitgeber Lohnfortzahlung — je nach Fall 80 oder 100 Prozent vom vereinbarten bzw. vom durchschnittlichen Lohn (Art. 324 ff OR). In der Regel gilt dieselbe Basis auch für Taggeldversicherungen, wobei es hier gewisse Abweichungen geben kann.

Bei der beruflichen Vorsorge wird der vereinbarte Lohn nach den Bestimmungen des Reglements versichert. Bei schwankenden Löhnen greift man meist auf einen Durchschnittswert zurück, den Vorjahreswert oder einen Planwert.

Arbeit im Akkord

Der Gegensatz zum Zeitlohn ist der Akkordlohn, bei dem die Erfüllung einer bestimmten Arbeitsleistung entlöhnt wird. Beispiele sind der Geldakkord am Fliessband, bei dem die Mitarbeitenden pro gefertigtes Stück einen vereinbarten Lohn erhalten. Oder auch Maurer oder Plattenleger werden oft im Akkord entlöhnt, z.B. pro Quadratmeter. Der Vorteil der Entschädigung im Akkord ist, dass Mitarbeitende bei gleicher Leistung gleich entlöhnt werden. Zudem besteht ein direkter Zusammenhang zwischen Leistung und Kosten, was dem Arbeitgeber eine gewisse Wirtschaftlichkeit der Arbeitsleistung garantiert. Wer schnell arbeitet, verdient in derselben Zeit mehr, während langsamere Mitarbeitende für denselben Lohn etwas länger arbeiten müssen. Das funktioniert naturgemäss nur für sehr einfache, repetitive Arbeiten. Der Zeitakkord funktioniert identisch, wobei die Leistung nicht direkt entlöhnt, sondern zuerst in einen Zeitwert umgerechnet wird.

Bei korrekt berechneten Ansätzen resultiert für die beiden Varianten derselbe Lohn. Der Zeitakkord hat den Vorteil, dass bei einer Lohnerhöhung nicht sämtliche Akkordansätze korrigiert werden müssen, sondern lediglich der Stundenansatz.

Auch bei der Akkordarbeit ist es am Arbeitgeber, für genügend Beschäftigung zu sorgen. Gelingt ihm dies nicht, hat er einen durchschnittlichen Lohn zu zahlen (Art. 326 OR).

Auch wenn der Mitarbeitende in den Ferien oder bei Absenzen null Stücke fertigt, hat er selbstverständlich Anspruch auf Ferienlohn bzw. Lohnfortzahlung. Da auch beim Akkord der Lohn meist schwankt, gelten dieselben Regeln wie beim schwankenden Stundenlohn. Dasselbe gilt für Taggeldversicherungen und den massgebenden Lohn in der beruflichen Vorsorge.

Arbeit auf Provision

Ein ähnlicher Grundgedanke wie beim Akkord liegt auch dem Provisionslohn zugrunde. In der Praxis sind diverse Formen von Provisionen verbreitet. Allen gemein ist, dass der erfolgreiche Geschäftsabschluss entschädigt wird. Häufige Beispiele sind: Umsatzprovision im Verkauf (Mitarbeitender erhält einen Prozentsatz vom getätigten Umsatz), Versicherungsprovision (Versicherungsvertreter erhält eine Entschädigung pro neu abgeschlossenem oder verlängertem Versicherungsvertrag), Vermittlungsprovision (Makler erhalten einen Prozentsatz des Verkaufspreises einer Immobilie, Mitarbeitende erhalten eine Prämie für die Vermittlung eines neuen Mitarbeitenden), die Liste könnte beliebig erweitert werden.

Ob Provisionen auch beim Ferienlohn und bei der Lohnfortzahlung berücksichtigt werden müssen, hängt davon ab, ob sie einen wesentlichen Bestandteil des Gesamtlohns ausmachen. Wenn der fixe Lohnanteil bereits eine angemessene Entschädigung der geleisteten Arbeit darstellt und die Provision nur Anreiz bieten soll für einen Zusatzeffort, muss sie nicht berücksichtigt werden. Wenn die Provision jedoch Teil der angemessenen Gesamtentschädigung ist, muss sie — wiederum mit einem durchschnittlichen Wert — in die Bemessungsbasis einfliessen.

Es ist zulässig, kein Fixum zu vereinbaren und stattdessen das gesamte Einkommen als Provision zu gestalten. Allerdings muss ein solcher Vertrag schriftlich abgeschlossen werden und ist nur gültig, wenn es nach Ablauf der Probezeit gelingt, einen angemessenen Lohn zu generieren. Erreicht das Entgelt kein entsprechendes Niveau, kann es vom Richter berichtigt werden (BGE 139 III 214). Der Provisionslohn ist übrigens zum Zeitpunkt des Geschäftsabschlusses geschuldet, der zur Provision führt, nicht erst bei Zahlung durch den Kunden (Art. 322b Abs. 1 OR). Bei einem allfälligen Ausfall kann die Provision ganz oder teilweise vom Mitarbeitenden zurückgefordert werden.

Bei den Sozialversicherungen ist der Provisionslohn immer abzurechnen, unabhängig davon, ob er wesentlich ist oder nicht. Leistungen der Taggeldversicherungen basieren in der Regel auch in diesem Fall auf einem Durchschnittswert. In der beruflichen Vorsorge sind Provisionen mit zu versichern, die zum angemessenen Entgelt gehören, während gelegentliche «Anreizprovisionen» meist ausgeschlossen sind.

Teilzeitarbeit

Der Begriff der «Arbeit in Teilzeit» definiert lediglich, dass mit einem Mitarbeitenden weniger Arbeitszeit vereinbart wurde, als dies betriebsüblich ist bei einer Vollzeitbeschäftigung. Die Einsätze können dabei ganz unterschiedlich vereinbart werden, z.B. wöchentlich zwei Stunden (z.B. Büroreinigung), monatlich ein Halbtag (z.B. Maschinenwartung), jeden Sonntag (z.B. Service), oder einfach ein Pensum von z.B. 40 Prozent. Diese Vereinbarungen regeln jedoch nur die Menge und allenfalls den Zeitpunkt der zu leistenden Arbeitszeit, nicht aber die Form der Entlöhnung. So wäre bei allen Beispielen sowohl ein Stunden- als auch ein Monatslohn oder sonst eine Entlohnungsform möglich.

Bei Teilzeitmitarbeitenden ist es empfehlenswert, Fragen im Zusammenhang mit dem reduzierten Pensum im Vornherein zu klären. Ein Thema, das dabei immer wieder aufkommt, ist die die Lohnzahlung während Feiertagen. Zwei Möglichkeiten haben sich in der Praxis bewährt:

Variante I ist insofern «gerecht», als dass alle Mitarbeitenden einen gleich hohen Anteil an bezahlter Feiertagszeit erhalten im Verhältnis zu ihrem Pensum. Sie hat jedoch den Nachteil, dass Mitarbeitende mit festen Arbeitstagen an einem Feiertag Minuszeit generieren, wenn dieser auf einen Arbeitstag fällt, während anderen Mehrzeit gutgeschrieben wird, weil sie ohnehin nicht gearbeitet hätten an dem Wochentag. Dieses Problem ist mit Variante II gelöst, bedeutet jedoch letztlich, dass Mitarbeitende, die in der Regel montags und/oder donnerstags arbeiten, oft mehr bezahlte Feiertagszeit erhalten als solche, die beispielsweise dienstags arbeiten.
 

Arbeitsformen

Festes Arbeitsverhältnis

Bei einem festen Arbeitsverhältnis geht man davon aus, dass ein Mitarbeitender dauernd mit einem definierten Pensum oder einer Pensum-Bandbreite beschäftigt wird. Das kann sowohl ein Vollzeit- als auch ein Teilzeitpensum sein. Der Mitarbeitende kann im Stunden- oder Monatslohn, aber auch im Akkord entlöhnt werden (weitere Entlohnungsformen sind möglich). Die Eigenheit des festen Arbeitsverhältnisses liegt darin, dass sich Mitarbeitende und Arbeitgeber auf ein gewisses Volumen an Arbeitszeit und damit auch Lohn verlassen können.

Während bei Monatslöhnern die Verhältnisse meist sehr klar sind, wird bei der Entlöhnung im Stundenlohn die Form des Arbeitsverhältnisses oft stark verwässert, sodass sich die Frage stellt, ob es sich um ein festes Arbeitsverhältnis handelt oder nicht. Der Stundenlohn darf nicht dazu missbraucht werden, das Unternehmensrisiko (z.B. Mangel an Arbeit) auf die Mitarbeitenden abzuwälzen.

In der Praxis sind sehr oft Vereinbarungen anzutreffen, die gar kein Pensum festlegen. Wenn ein Mitarbeitender jedoch über eine längere Zeit stets in ähnlichem Umfang beschäftigt wird, kann sich daraus ein Beschäftigungsanspruch ergeben. Es wäre dann nicht zulässig, ihn plötzlich gar nicht mehr einzusetzen oder mit einem stark reduzierten Pensum.

Zudem gelten im festen Arbeitsverhältnis Kündigungsfristen. Diese sind festgelegt im Arbeitsvertrag oder im Gesamtarbeitsvertrag (GAV). Wurde nichts vereinbart, gilt Art. 335c Abs. 1 OR, der je nach Dienstjahr zwischen einem und drei Monaten Frist vorsieht. Bei befristeten Verträgen kann ebenfalls eine Frist für eine vorzeitige Kündigung vorgesehen sein. Falls dies nicht der Fall ist oder wenn diese nicht genutzt wird, endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung auf Ablauf des befristeten Vertrags.

Im festen Arbeitsverhältnis sind den Mitarbeitenden bezahlte Ferientage zuzugestehen. Diese dürfen nicht in Form von Geld abgegolten werden, auch nicht mit Einverständnis oder sogar auf Wunsch des Mitarbeitenden (Art. 319d Abs. 2 OR). Das gilt auch für Stundenlöhner — ihr Ferienanspruch kann zwar mittels Zuschlag berechnet werden, darf aber nicht monatlich ausbezahlt werden, sondern erst beim tatsächlichen Ferienbezug (s. Abschnitt «Arbeit im Stundenlohn»). Die einzige Ausnahme von dieser Regel gilt bei Austritt des Mitarbeitenden, wenn die Ferien mit Rücksicht auf den Arbeitgeber nicht in Zeit kompensiert werden können.

Bei Verhinderung an der Arbeitsleitung nach Art. 324 OR schuldet der Arbeitgeber Lohnfortzahlung. Bei einem unbefristeten Vertrag gilt dies erst ab dem vierten Monat. Bei auf maximal drei Monate befristeten Arbeitsverträgen ist keine Lohnfortzahlung geschuldet. Bei solchen, die auf mehr als drei Monate befristet sind, sind Lohnfortzahlungen vom ersten Tag an geschuldet.

Gelegenheitsarbeit

Wie der Begriff schon andeutet, geht es hier um gelegentliche Arbeitseinsätze. Typischerweise hat der Arbeitgeber keine Gewähr, dass der Mitarbeitende zum gewünschten Zeitpunkt für die gewünschte Dauer verfügbar ist, wie auch der Mitarbeitende keine Garantie hat dafür, beschäftigt zu werden.

Im Grunde handelt es sich bei jedem Einsatz um ein in sich abgeschlossenes, befristetes Arbeitsverhältnis.

Diese relativ lose und flexible Form der Zusammenarbeit bietet für Unternehmen grosse Vorteile, deren Personalbedarf relativ stark schwankt. Sie sind nicht gezwungen, eine dauerhafte Beschäftigung sicherzustellen, sind nicht an Kündigungsfristen gebunden und haben, wenn überhaupt dann nur sehr beschränkte Lohnfortzahlungspflichten.

Jedoch darf Gelegenheitsarbeit nicht dazu missbraucht werden, tatsächlich dauernd beschäftigten Mitarbeitenden den Arbeitnehmerschutz, z.B. in Form von Kündigungsfristen oder Lohnfortzahlung, zu verwehren. Wird ein Mitarbeitender mehrmals hintereinander beschäftigt, kann dies als unzulässiger «Kettenarbeitsvertrag» taxiert werden (ein befristetes Arbeitsverhältnis wird durch ein anderes befristetes Arbeitsverhältnis abgelöst), der rechtlich in Folge behandelt wird wie ein festes Arbeitsverhältnis.

Die Abgrenzung ist nicht immer klar, weshalb oft das Gericht eine abschliessende Qualifikation des Arbeitsverhältnisses vornehmen muss. Massgebend ist, dass es einen sachlichen Grund geben muss für den wiederholten Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen, und nicht die Absicht zugrunde liegt, arbeitsrechtliche Bestimmungen zu umgehen.

Wenn Mitarbeitende nicht dauernd aber wiederholt für Gelegenheitsarbeit eingesetzt werden, empfiehlt es sich, einen Rahmenvertrag abzuschliessen, der die Bedingungen im Fall eines Einsatzes regelt. So müssen für den tatsächlichen Einsatz lediglich noch Beginn, Ende und Umfang festgelegt werden.

Auch bei der Gelegenheitsarbeit ist ein Ferienlohn geschuldet. Er kann als Zuschlag vom vereinbarten Lohn ausbezahlt werden. Da es sich um befristete und in der Regel kurze Arbeitsverhältnisse handelt, die nach Ablauf abgeschlossen sind, ist auch die laufende Auszahlung des Ferienzuschlags zulässig.

Auch während eines gelegentlichen Einsatzes kann eine Arbeitsunfähigkeit eintreten. Wenn der Arbeitsvertrag für weniger als drei Monate abgeschlossen wurde, was bei Gelegenheitsarbeit in der Regel der Fall ist, schuldet der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung. Dennoch würde bei einem Unfall die Unfallversicherung nach UVG ein Unfalltaggeld ausrichten. Sollte auch eine Krankentaggeldversicherung bestehen, hängt eine allfällige Leistung von der abgeschlossenen Deckung und von den Regelungen in den allgemeinen Versicherungsbedingungen ab.

Arbeit auf Abruf

Gelegenheitsarbeit und Stundenlohn werden sehr oft verwechselt mit Abrufarbeit. Dass der Begriff tatsächlich teilweise unterschiedlich verwendet wird, ist der Klarheit zusätzlich abträglich. Man spricht daher oft auch von «echter Abrufarbeit».

Im Unterschied zur Gelegenheitsarbeit hat der Arbeitnehmende bei der Abrufarbeit keine Wahl, ob er einen Einsatz annehmen will oder nicht. Es wird ein Zeitraum vereinbart, in dem sich der Mitarbeitende für allfällige Einsätze bereithalten muss. Diese Abrufbereitschaft muss in der Regel auch entschädigt werden, wenn auch nicht zu demselben Lohn, wie wenn er tatsächlich gearbeitet hätte. Die Höhe der Abrufentschädigung hängt damit zusammen, wie frei der Mitarbeitende die Zeit während der Abrufbereitschaft nutzen kann.

 

Fazit

Arbeitgeber sollten sich vor Abschluss eines Arbeitsverhältnisses Gedanken über dessen Form machen. Dies hilft, unschöne Diskussionen mit Mitarbeitenden oder gar rechtliche Auseinandersetzungen zu verhindern.

Oft liegt unklaren Arbeitsverhältnissen kein böser Wille zugrunde, es wurde «nur» von unterschiedlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmenden und Arbeitgeber ausgegangen, weil die Vereinbarung zu wenig klar war. Investieren Sie daher lieber zu Beginn etwas Zeit und sparen am Ende Geld und Nerven, denn die Gestaltung des Arbeitsvertrags ist Sache des Arbeitgebers.