Durch die Kurzarbeitsentschädigung sollen vorübergehende unvermeidbare Beschäftigungseinbrüche in den Unternehmungen aufgefangen und die Arbeitsplätze erhalten werden. Der Bundesrat hat Anfang März 2010 beschlossen, die Bezugsdauer der Kurzarbeitsentschädigung auf 24 Monate anzuheben. Die entsprechende Verordnung des Bundesrates trat per 1. April 2010 in Kraft und die Erhöhung der Bezugsdauer gilt bis zum 31. Dezember 2011. Nicht ändern wird sich die bisherige Regelung, dass der Arbeitgeber weiterhin grundsätzlich nur einen Karenztag anstelle von zwei respektive drei Karenztagen übernehmen muss.

Die Administration der Kurzarbeit ist aufwendig und wirft schwierig zu beantwortende Fragen auf. Zu den praktischen Fragen haben die involvierten kantonalen Ämter diverse hilfreiche Informationen, Broschüren und Formulare im Internet aufgeschaltet. Ein sehr gutes Nachschlagewerk ist auch die Broschüre des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.

"Kurzarbeitsentschädigung" Information für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen

Diese Publikationen befassen sich vor allem mit Fragen, welche im Verhältnis des Arbeitgebers mit den entsprechenden Amtsstellen zu beantworten sind. Die Sachfragen, welche der Arbeitgeber bei der Lohnverarbeitung lösen muss, bleiben teilweise offen.

Sozialversicherungsbeiträge bei Kurzarbeit
Während der Zeit des Bezuges von Kurzarbeitsentschädigung sind die Arbeitgeber verpflichtet, die vollen gesetzlich und vertraglich vereinbarten Sozialversicherungsbeiträge, berechnet vom ungekürzten Lohn, zu tragen. Die Arbeitgeber sind daher auch berechtigt, die üblichen ungekürzten Sozialabzüge vorzunehmen.

Ferienanspruch und Ferienlohn: Welche Auswirkungen hat die Kurzarbeit darauf?
Wegen der Kurzarbeit darf der Arbeitgeber den Ferienanspruch des Arbeitnehmenden grundsätzlich nicht kürzen. Es bleibt beim vertraglich vereinbarten Anspruch (mindestens 4 Wochen gemäss Art. 329a Abs. 1 OR). Es stellt sich hingegen die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden, welcher während einer Kurzarbeitsperiode Ferien bezieht, den vollen Lohn oder nur den reduzierten Kurzarbeitslohn zu bezahlen hat. Diese Frage ist umstritten.
Das SECO, aber auch die öffentliche Arbeitslosenkasse Baselland ist der Auffassung, dass der während der Dauer einer Kurzarbeitsperiode auszuzahlende Ferienlohn nicht gekürzt werden darf.

Diese Meinung wird in der Lehre nicht einhellig vertreten. Es wird argumentiert: Aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer der Kurzarbeit zuzustimmen hat, hat er auch der damit einhergehenden Lohnreduktion zugestimmt. Die Lohnreduktion beziehe sich damit auch auf den während der Dauer der Kurzarbeit bezogenen Ferienlohn (etwa Manuela Keller-Rapolt, "Kurzarbeit und Massenentlassung" in: AJP/PJA 2/2010, Seiten 250 - 257). Entsprechend sieht es offenbar auch der Beobachter, "Ihre Rechte bei Kurzarbeit", in: Ausgabe 7/09: "Umstritten ist allerdings, wie hoch Ihr Lohn während der Ferien ist. ... Gemäss vorherrschender Meinung von Arbeitsrechtsexperten muss Ihr Arbeitgeber nur den gekürzten Lohn bezahlen."

Was tun in der Praxis?
Unternehmungen, welche den ungekürzten Ferienlohn während der Kurzarbeit bezahlen, sind auf der "sicheren Seite". Die Mehrheit der Unternehmungen bezahlt jedoch einen reduzierten Ferienlohn. Dabei steht die so erzielte Lohneinsparung nicht im Vordergrund, es sind vielmehr praktische Überlegungen. Die Ausrichtung des ungekürzten Ferienlohns ist deutlich aufwendiger und kann bei einer Vielzahl Mitarbeitender nicht praktikabel sein, da der Lohn ja bereits vor dem Monatsende überwiesen wird.

Streng genommen sind unseres Erachtens beide oben erwähnten "Praktikerlösungen" nicht ganz korrekt. Gemäss Art. 329a Abs. 3 OR sind "für ein unvollständiges Dienstjahr" die Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr zu gewähren. Dem entsprechend ist davon auszugehen, dass der Ferienanspruch und mithin auch der damit zusammenhängende Ferienlohnanspruch pro rata entstehen. Die Variante "voller Ferienlohn" ist nicht sachgerecht, weil effektiv eine geringere Produktivität gegenübersteht. Die gekürzte Variante benachteiligt diejenigen, die in der Zeit der Kurzarbeit Ferien beziehen. Nachteil der korrekten Variante ist, dass sie sehr schwierig zu handhaben ist, weil die Höhe der pro-rata-Anrechnung während des Jahres nicht definitiv festgelegt werden kann und erst Ende des Jahres fest steht, wie viel Kurzarbeit geleistet werden muss.

Die korrekte Abrechnungsmethode mit der exakten zeitlichen Zurechnung der Entstehung des Ferienanspruchs und des Bezugs dieser Ferientage ist demnach derart aufwendig, dass sie in der Praxis kaum umsetzbar ist. Somit erscheint die Auszahlung des gekürzten Ferienlohns während der Periode der Kurzarbeit sachgerecht.

Ausrichtung des 13. Monatslohnes während oder nach einer Periode der Kurzarbeit: Muss oder kann der 13. Monatslohn entsprechend der effektiv an den Mitarbeitenden ausgerichteten Entschädigung gekürzt werden?

Es gibt Arbeitgeber, welche davon ausgehen, dass den Arbeitnehmenden – analog zur Regelung des Ferienlohnes – nur ein reduzierter 13. Monatslohn zusteht, wenn im entsprechenden Jahr kurzgearbeitet wird. Diese Arbeitgeber argumentieren damit, dass dem Arbeitnehmenden ja der anteilige 13. Monatslohn mit der "Entschädigung Kurzarbeit" monatlich ausbezahlt wurde und dass somit eine Kürzung des vom Arbeitgeber ausbezahlten 13. Monatslohnes sachrichtig sei. Unseres Erachtens ist diese Auffassung falsch und wir empfehlen, den 13. Monatslohn ungekürzt auszurichten (es handelt sich hierbei um die persönliche Meinung der Verfasser. Der Entscheid über die Ausrichtung des vollen 13. Monatslohnes bzw. die Kürzung des 13. Monatslohnes bleibt beim Unternehmer). Am besten lässt sich dies anhand eines Beispiels aufzeigen:  

Bemerkungen

1     Abzug Kurzarbeit: Die Berechnung richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften (siehe Broschüre des SECO).

2     Die Entschädigung Kurzarbeit beträgt 80 % des Abzugs für Kurzarbeit.


Aufgrund der Einrechnung des anteilsmässigen 13. Monatslohnes in die Bemessungsbasis ist dieser grundsätzlich in der "Entschädigung Kurzarbeit" enthalten. Der anteilsmässige 13. Monatslohn ist jedoch wiederum auch im "Abzug Kurzarbeit" enthalten. Es findet somit zumindest rechnerisch ein "Ausgleich" zwischen Gewährung und Kürzung des 13. Monatslohnes statt, wenn auch betragsmässig nicht ganz vollständig. Der Arbeitgeber ist unserer Meinung nach bei der Ausrichtung des 13. Monatslohnes nicht berechtigt, eine Kürzung vorzunehmen. Ansonsten er das Risiko eingeht, den vertragsmässig geschuldeten Lohn nicht vollständig zu entrichten.

Die "Entschädigung Kurzarbeit" enthält den anteiligen 13. Monatslohn, da andernfalls die Abrechnung mit dem Arbeitslosenamt deutlich aufwendiger wäre. Es sind demnach praktische Gründe, welche zu dieser Regelung geführt haben.

Wir empfehlen den Arbeitgebern, den ungekürzten 13. Monatslohn auszurichten.


Mutterschaftsentschädigung: Wirkt sich die Lohnkürzung während der Kurzarbeit auf die Mutterschaftsentschädigung aus?

Bei der Berechnung der Mutterschaftsentschädigung werden Zeiten mit unverschuldeterweise gekürztem Lohn nicht berücksichtigt. Es wird demnach 80 Prozent des gewöhnlichen Lohns ausbezahlt.
Dasselbe gilt auch für Krankheit: Bei Krankheit während der Phase der Kurzarbeit berechnet die Versicherung die Entschädigung auf der Basis des üblichen Salärs.